案例：A企业为一（yī）家大型的国有（yǒu）企业，待遇很好（hǎo），高薪、高福利，公司（sī）为了给员工（gōng）创造良好的工作（zuò）环境，还为员工提供免费的早餐和午（wǔ）餐，按理说（shuō），这么好（hǎo）的（de）福利待遇应该能激起员工的工作积（jī）极性，但相反（fǎn）的是，该企业（yè）的员工积极（jí）性非常差，基层员工工作懒散（sàn），中（zhōng）层（céng）流动（dòng）比（bǐ）较频繁（fán），为此，管理者伤透了（le）脑筋。

类似A企（qǐ）业的薪（xīn）酬激励失灵的问（wèn）题，在现在很多企业都存（cún）在，比如（rú）加大奖（jiǎng）励力度却没（méi）有得到员工的（de）回应，反而让员工认（rèn）为（wéi）是理所当然（rán），结果激励费用（yòng）支付（fù）了，员（yuán）工积极（jí）性却没有（yǒu）提高，企业的（de）业绩也没（méi）有因此而得到提升，对（duì）此，企业管理者束手无（wú）策，不得不感叹：“人心不（bú）古！”薪（xīn）酬激励失效（xiào），真的是人心（xīn）不古吗？背后（hòu）的原因何在？

薪酬激励失效原因之一：缺乏激励性因素

 

依据（jù）对员工激励程度（dù）的大小，可以将广义的薪酬激励分为两类（lèi）：一类是保障性因素，如（rú）固定工资（zī）、固定津贴、社会强制（zhì）性福（fú）利、公司内部统一的福利项目等；另（lìng）一类是激励性因素（sù），如浮（fú）动（dòng）工资、各种（zhǒng）奖（jiǎng）金和提成、股份及培训机会等。企业管理者或（huò）人（rén）力资源管（guǎn）理（lǐ）者（zhě）普遍认为：如果（guǒ）保障性因素达不到员（yuán）工期望，就会使（shǐ）员工（gōng）感到不安全，出现士气（qì）下（xià）降、人员流失，甚（shèn）至（zhì）招聘不到人（rén）员的（de）现象，这种（zhǒng）担心是必要的，但（dàn）他们（men）往往（wǎng）忽略了另一方面的问题（tí），那就是（shì），尽管高额工（gōng）资和多种福（fú）利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些（xiē）常常被员工视为应得（dé）的待遇（yù），因为不需要经（jīng）过努力就能获（huò）得（dé），所以很难起到（dào）激励作用（yòng）。所（suǒ）以，得出（chū）的结论是：真正能调动员（yuán）工工（gōng）作热情的，是激励（lì）性因（yīn）素。

 

如果（guǒ）一个企（qǐ）业在（zài）设计薪酬（chóu）激励方案时，只（zhī）考虑保障性（xìng）因素，而不采用或很少采用激励性因素，薪酬激励（lì）难免会失效。尤（yóu）其是（shì）在一（yī）些事业单位或国有企业（yè），“员工的薪酬中固定部分占（zhàn）很大比重（甚至（zhì）是全部比重（chóng）），如员工的工资完全按（àn）照事业（yè）单位统一标准；同时，计划色彩浓厚，薪酬（chóu）标准以资历与职务（wù）为主，而不是以（yǐ）绩效为主，这样的结果就造成了（le）高收入流动性障碍；再（zài）加上员工‘大锅饭’思（sī）想（xiǎng）严重，收入差（chà）距（jù）难以拉（lā）开,” 所以，尽管有高（gāo）额的工资和多种福利，薪（xīn）酬（chóu）仍然难（nán）以起到真正的（de）激励作用。如果一（yī）个组织中员工的（de）工作热情不高、员工比较（jiào）懒散，建议企业采（cǎi）用高弹性的（de）薪酬模式，即在薪酬结构（gòu）中更多地考虑使用激励性因素，如提高浮动工资、奖金等在总体薪酬中的比重，相应地降低保障性（xìng）因素的比重。

薪酬激（jī）励失效原因之二：没有对症下药（yào）

 

根据（jù）马斯洛的需求层次（cì）理论，人人（rén）都有需求，人的需求是分层次的，不同（tóng）的人在不同阶（jiē）段所期盼的需求是（shì）不一样的，一般来（lái）说，某一（yī）层次的需求相对满足了，就会向高一层次发（fā）展（zhǎn），追（zhuī）求更高层（céng）次的需（xū）求就成为其驱使（shǐ）行为的（de）动力，相应的，获得基本满足的需求就（jiù）不再是一（yī）股激励（lì）力量。该理论作为（wéi）激（jī）励研（yán）究的基础理论之一给我（wǒ）们的启示是：激励也应体现多层次，即便是薪酬激（jī）励，也有诸多的手段可以使用，针对不同的人员不同的阶段，可以进行个性化的（de）组（zǔ）合设计，形成良好的激励（lì）。

 

大多数企业，试图用同一个激励方案（àn），同一种薪酬结构来激励（lì）不同层次（cì）、不同岗（gǎng）位、不（bú）同工作性质的所有员工，以达到全员激励的效（xiào）果，这是不（bú）可能（néng）的。正如看病需对症下药一样，对不同的人群（qún）也应采取（qǔ）不同的（de）激励方（fāng）案。没有一种药能包治百病（bìng），同（tóng）样，也没有一（yī）种激励方（fāng）案能对（duì）所有人都起到激励作（zuò）用。设计激励方（fāng）案时应该涵盖（gài）不同层级人员，针对其不同的阶段，设计不同（tóng）的薪酬菜单，以满（mǎn）足发展变（biàn）化着的人（rén）员（yuán）需求。

 

首先，薪酬激励要（yào）区分（fèn）层次。对于（yú）基层员工来说，他（tā）们的需求层次往往较低，工资作为满足低层次需（xū）求（qiú）的保障（zhàng）性条（tiáo）件，对绝大多数人来说，仍（réng）然是硬道理，因此，对其提供行业平均水平的薪酬和福利，就能保证其工作心态的平衡；对高层次人才（cái）来说，工资仅仅是他们关注的一个要素，并不是（shì）唯一的或者首要的（de）需（xū）求，即便工资（zī）较高但（dàn）如果不能满足其它的需求，该企业对他们（men）而言仍然缺（quē）乏吸引力，因此，适当的培训（xùn）和良好的发展机会是必要的。

 

其次，薪酬激励要区分工作性质。我们经常会（huì）看到，在（zài）许多企业，职（zhí）能部门和业（yè）务部（bù）门（mén）的（de）薪酬结构（gòu）是一样的，员工普遍的（de）感受是（shì）“不公平”，这是可以理解的。因（yīn）为，不同的（de）工作性质为企业所创造的价值是不一（yī）样的，体现（xiàn）在薪（xīn）酬上理应有所区（qū）别，这样才（cái）能体现各（gè）自的价值，真正起到（dào）激励（lì）作用。具体而（ér）言，对于业务（wù）单元的经理人，收入应和绩效高度挂钩，而对于职（zhí）能部门的经理（lǐ）人，则应强化薪酬奖金与岗（gǎng）位价值、个人贡献的紧（jǐn）密联系。从工资的固浮（fú）比来看，前（qián）者的浮（fú）动比例应高于后者。

 

只（zhī）有从（cóng）不同的层（céng）次、不同的工（gōng）作性（xìng）质上区分出不同人群的不同需求，并根据各自的需求设计（jì）个性（xìng）化的薪酬菜单或激励方案，才能真正（zhèng）达（dá）到应（yīng）有的激（jī）励效果（guǒ）。

 

薪酬激励失（shī）效原因之三（sān）：金（jīn）钱即所有

 

“当员（yuán）工跟老板谈薪酬的时候（hòu），已经不仅仅是薪酬的问题了。”L专家如是说。当员工对（duì）企业的薪酬提出更高要求时，可能并非是薪酬（chóu）本身出了（le）问题（tí），有（yǒu）可能是对企业文化（huà）不赞（zàn）同，有可能（néng）是企业（yè）的组织、制度（dù）让他失望，他只有通过薪酬（chóu）来弥补对其它问（wèn）题的不满，而这种弥补（bǔ）也只（zhī）是短暂的，对企业的不满仍（réng）然（rán）存在，因为他（tā）的需求并没有（yǒu）得（dé）到满足。反之，如（rú）果企业在其它方面（miàn）做的很好，即便薪酬低一点，员工也可能（néng）很满足。很多企业管理（lǐ）者不（bú）明白（bái）其中（zhōng）的奥妙，总是将（jiāng）员工对企业（yè）的不（bú）满等（děng）同于员工对薪（xīn）酬的（de）不满，因此（cǐ），对人（rén）才的激励（lì）也是一切向（xiàng）“钱”看，认为“金（jīn）钱即所有”。但人性是复杂的，金钱作为一种单一的（de）激励（lì）手段，不足以满（mǎn）足复（fù）杂（zá）的（de）人性，尤其是不能满足现（xiàn）代人的复杂人性。管（guǎn）理（lǐ）学中的人性假（jiǎ）说（shuō）能对此做出合理解释。

 

在（zài）管（guǎn）理学中，先后出现了经济人、社会人、自（zì）动人、复（fù）杂人和智慧人的人性假说（shuō）推论。其（qí）中，智慧人假说是（shì）对（duì）前（qián）四种（zhǒng）人（rén）性假（jiǎ）说（shuō）的扬弃（qì），该假说承认人（rén）性（xìng）是（shì）复杂（zá）的，是嬗变（biàn）的，但这种（zhǒng）嬗（shàn）变不是（shì）贬义（yì）的，而（ér）是劳动者素质提高的表现，是（shì）智慧的表现。该（gāi）假说（shuō）认为，智慧人的（de）嬗变（biàn）主（zhǔ）要是由社会（huì）环境决（jué）定的。“当社会崇尚金（jīn）钱时，劳动者就会表现出经济人（rén）的特点；当社会需要人们承担起国家（jiā）、民族的责任时，劳动者社（shè）会人的潜（qián）质就会被（bèi）召唤（huàn）出来（lái）；当社会更多的关注（zhù）民生、人（rén）权时，劳动者更愿意（yì）做一个自动人。” 当然，社会环境（jìng）不可（kě）能是（shì）清一色（sè）的，基于社会（huì）环境的复杂性，智慧人（rén）所表（biǎo）现出来的倾向也不可能是单一的。“每个劳（láo）动者的（de）人（rén）生道路殊异，在不同的人（rén）生阶段表现出来主要（yào）诉求也在（zài）变化（huà）。例（lì）如青年人恋爱之前多表现（xiàn）为社会人；结婚生子（zǐ）购房阶段，则需要做经济（jì）人；当劳动者职业定型、年事渐（jiàn）长时就产生了做自动（dòng）人的（de）渴望。”

 

基于智慧人假说理论，经济人（rén）仅仅是劳动者在特（tè）定的（de）社（shè）会环境下，或（huò）在特（tè）定的人（rén）群（qún）中，或在（zài）特定的人生阶段，所（suǒ）体现出来的（de）复杂人性当中的一种情况（kuàng）。在大多数情况下，劳动者更多（duō）地是体现其作为社会人、自动（dòng）人的一面。当劳动者作为社会人、自（zì）动人的一面存在时，责任感、使命感及自由空间就成为了（le）首要目（mù）的，而（ér）获取金钱则退（tuì）居其次，如果此时能满足其作为（wéi）社会人和自动人（rén）的人性诉求（qiú），即使工（gōng）资低（dī）一点，员（yuán）工（gōng）也很满足，反之员（yuán）工（gōng）就会心（xīn）存不满。

 

劳动者作为智慧（huì）人，对管（guǎn）理提出了（le）更高的要求，如果管理（lǐ）者对劳动（dòng）者的认知还停留在经济人之类（lèi）的阶段（duàn），难（nán）免会认为现（xiàn）在的劳动（dòng）者（zhě）难（nán）以（yǐ）应付。在多元（yuán）化的（de）智慧人利益取向（xiàng）中，管（guǎn）理者试图用（yòng）一种激励方（fāng）式把所有员工的积极性都调动起来是不可能的（de），不管是哪（nǎ）一种激励方式都不能调动所有员工的积极性。因此，将（jiāng）金钱作为人才激励（lì）的（de）唯一手段是（shì）注定要失败的。

薪酬（chóu）激励（lì）失效的原因，总结而言，就（jiù）是没有找准员工的（de）利益诉求点，简单地将金钱（qián）作为唯一的（de）激（jī）励（lì）手段，没有采取其它配套的激励措施，而薪酬（chóu）激励（lì）中，又简（jiǎn）单地将保障性（xìng）薪（xīn）酬等同于薪酬，忽视了激（jī）励（lì）性薪酬的作用，进一步降低了激励效（xiào）果。企（qǐ）业管理者应当（dāng）查找激励失（shī）效的原因，进一（yī）步完善激励方（fāng）案（àn），使员工的诉求能（néng）够得（dé）到（dào）最大限度的满足，从而实现员（yuán）工（gōng）的自（zì）我激励。

作者系九游娱乐和麦肯咨询助理顾问彭（péng）剑芳