最近几年（nián），不少（shǎo）组织都（dōu）先后开（kāi）展了绩效管理。去（qù）年年（nián）底（dǐ）国资委的《关于（yú）进一步加（jiā）强中央企业全员业绩考核工（gōng）作的指导意见》出台后，绩效管理在大型国企（qǐ）普（pǔ）遍开花。结果如何？据九游娱乐和麦肯咨询（xún）的经验，很多组织都存在不少绩效管理的（de）误区。不走出绩效管理误区，企业可能南辕北辙、事倍功半。现将典型的绩效管理误区总结如下，以供探讨。

误区一：绩（jì）效能解决企业管理的（de）所（suǒ）有（yǒu）矛盾。

当企（qǐ）业（yè）出现业绩不（bú）佳、人浮于事、不思进取（qǔ）等管理（lǐ）现状时，不少管理者（zhě）误以为只要加强绩（jì）效（xiào）管理，这些（xiē）问题（tí）就迎刃而解。其实，一个组织的业绩好坏，功夫（fū）在（zài）诗外。许（xǔ）多管理（lǐ）现象的本质在于（yú）企业（yè）没有清晰的战略与文化，缺乏系统性思考，而（ér）非简单的绩效管理。绩效管理的前提是企业拥有（yǒu）明（míng）确的战略定位、业务规划、竞争（zhēng）策略以及积极进取的组织文化，绩（jì）效（xiào）是一个管理工具，可以让管理（lǐ）更精（jīng）细、更（gèng）富有成效，但绝不（bú）是灵丹妙药，不（bú）能解（jiě）决管理的（de）所有矛盾。

误区二：指标（biāo）越全越好。

不少（shǎo）组织从（cóng）经理到员工，对绩效管理深恶痛绝（jué）。究其缘由，绩效指标（biāo）大而全（quán）、包（bāo）罗（luó）万象（xiàng）。他们（men）认（rèn）为，考核指标（biāo）越（yuè）全越好，希（xī）望岗位（wèi）上的所有工作都能（néng）有指（zhǐ）标衡量，担心没（méi）有相应指标考核（hé）员工就不干（gàn）活。

我认为，指标太多有双重危害。其一，工作重点不（bú）突出（chū），眉（méi）毛胡子一把（bǎ）抓。长此以往（wǎng），企业的运营效（xiào）率受到影响，很（hěn）难建立自己（jǐ）的独特优势；其二，增加（jiā）了考核的成（chéng）本及难度。指标的（de）获取需要企业多（duō）个流程（chéng）节点的支持，经理人要得到客观、公正的（de）数据，也要花精力，这都增（zēng）加了绩（jì）效（xiào）管理的（de）成本与难度（dù）。

误区三：定（dìng）量指标比定性指标好。

许多经理人（rén）以为，指标最好定量，定性的指（zhǐ）标不（bú）客观。其实，定性（xìng）指标可以（yǐ）通（tōng）过标准的界（jiè）定（dìng）而（ér）客观。我认（rèn）为，一个（gè）优秀的（de）组织（zhī），既（jì）要关注短期（qī）利益，还要关（guān）注（zhù）未来发（fā）展。因此，理想的指标既要有定量指标也（yě）要定性指标，前者是结果指标、滞后指标，后者是（shì）过程性指标、领先型指标。从（cóng）组织可持续（xù）性发展的角（jiǎo）度看，企（qǐ）业需要两种指标的平衡（héng）与取舍。

总之,如果企业绩（jì）效管理成效性（xìng）差,我们需（xū）要（yào）检（jiǎn）讨是（shì）否存在以上误区：把绩效管理神化、陷入（rù）绩效管理的技（jì）术细节。唯有对绩效有正（zhèng）确的理解，绩（jì）效管理（lǐ）才（cái）能发（fā）挥（huī）作（zuò）用。

作者：九游娱乐和麦肯（kěn）咨询总（zǒng）经（jīng）理（lǐ）  朱章（zhāng）女士