我（wǒ）认为“HR必须懂业务（wù）”这事至少得有三个前提。

第一个前提是业务高、中层得自己先多懂点业务。

业务（wù）高、中层自己都不太懂业（yè）务，却希望HR懂（dǒng）业务（wù），这个要（yào）求（qiú）就没有（yǒu）什么价值。而且，业务（wù）高（gāo）、中层都不太懂，HR想去懂也（yě）没（méi）人（rén）能（néng）教（jiāo）得了。更有甚者，有些公司连要做（zuò）哪方面（miàn）的业务都没想清楚就（jiù）要求HR懂业务！做人不能不讲道理（lǐ）啊。

有些业务高（gāo）、中层会挑战（zhàn）说，我整天都在（zài）做业务，你怎么（me）能说我不懂业务（wù）呢（ne）？

我还（hái）整天都（dōu）在坐飞（fēi）机呢，难（nán）道这（zhè）就意味着（zhe）我就懂飞机了（le）？这个类比虽然有点抬杠的意味，但是话粗理不粗。

很（hěn）多业务高、中层懂业务的程度（dù）是严重不够的。很多高层久疏战阵，手感早都没了（le）。即使（shǐ）还自（zì）认（rèn）为懂（dǒng），很多人懂的也是过去那段粗放式发展阶段的业务。那种懂的程度，不仅不（bú）能叫懂，在新的（de）发展阶（jiē）段甚至就是公司发（fā）展的障（zhàng）碍了。

如果懂的话，你能否把公（gōng）司的（de）运营系（xì）统建立（lì）起来啊？那样的话（huà），公司的高（gāo）、中层就不用（yòng）整天忙着（zhe）救火，就有点时间把组织（zhī）工作列上日程了。

如（rú）果懂的话，你（nǐ）能否创建出（chū）来属于你们（men）公司独特（tè）的KPI吗（ma）？总是停留在销售（shòu）额、利润这种表层的（de）、谁都会说的指（zhǐ）标上（shàng），你是真懂业务吗？

如果真懂业务（wù）的话，你难（nán）道会说不清楚公司业务（wù）需要（yào）什么（me）特（tè）质的人才（cái）吗（ma）？

业务高、中层深入（rù）懂（dǒng）业务，组织（zhī）问题已经（jīng）少了一半了。

第（dì）二个前提是，能不能让业务（wù）高（gāo）、中层先多懂点组织，然（rán）后（hòu）再让HR去懂（dǒng）点（diǎn）业务（wù）？

业务高、中（zhōng）层（céng）不懂（dǒng）组织造成的（de）损失远比HR不懂业务（wù）大。

实际上（shàng），企（qǐ）业绝（jué）大（dà）部分的组织问题都是由这些不懂组织（zhī）的“伪高管”造（zào）成的。业务高、中层懂（dǒng）点组织，基本上就轮不（bú）到HR有什么事情了。

你以为你能拢住一（yī）帮兄（xiōng）弟伙你就是（shì）懂人才、懂团（tuán）队了（le）？你那就是个团伙（huǒ）而已，而且还是藩镇割据的前奏。

你以为（wéi）你搞点使命（mìng）必达的活动就（jiù）是懂文化了（le）？行，反正你说什（shí）么（me）是文化就是文化。

绝大部（bù）分公（gōng）司的领（lǐng）导团队都无法在组织（zhī）方面进行（háng）高（gāo）效的讨论。一群平均智商在120的领导团队在组织方面迅速可以降到平均（jun1）智商90。原因就是大家（jiā）不大懂组织。

领导层在组织方面就（jiù）这（zhè）个水（shuǐ）平，你让HR去懂业务能（néng）有多大作用？关键的组织决定有哪个（gè）是由（yóu）HR单独做出来的（de）？

投资于高（gāo）、中层的组织管理能力的回报率远远高于让HR去懂（dǒng）业（yè）务。

老（lǎo）板们啊，做人要精明（míng）一点啊（ā）。

第三个前（qián）提（tí）是，能不能（néng）让HR自己多研究点组织？

很多公司所说的HR懂业务，充其量也就（jiù）是了解点（diǎn）基本的业务场（chǎng）景、一二级流程顺序和常（cháng）用的业（yè）务词（cí）汇（huì）。在我看来，那不是真正的懂业务。

人力资源人员（yuán）不去钻研人才、团队、文化、系统、变（biàn）革这些组织专业议题，那就是有点不务（wù）正业，不钻研自己的业务。

很多HR不懂专业的程度也是非常（cháng）严重的。干了十几年，最后也就（jiù）是发展了点协调沟通的能力（lì）而已（yǐ），生生地就把一门专业含量很高的工作做成了玄学（xué）和宫廷政治学。

HR不懂专业，即使你了（le）解了业务之后能有什么专业（yè）手段去帮助业（yè）务呢？难道是为了了解之后更愉快的（de）交流吗？做人能不能讲点专业啊（ā）？

这样的HR人员（yuán），你（nǐ）把他们（men）直接调去（qù）做业务不（bú）就得（dé）了吗？人力资源部也就顺（shùn）便（biàn）降（jiàng）级为二级（jí）部（bù）门就得了。

可以说，不愿意研究组织的HR也是非常欢迎“HR必（bì）须懂业务”这样的口号的（de），因为这也（yě）可能解决他们认为（wéi）HR没有什么职（zhí）业前途（tú）和钱途的问题。

以上这三（sān）个方面，我认为就是“HR必（bì）须懂业务（wù）”的前提。

“HR必须（xū）懂业（yè）务”这个（gè）口号特别具有（yǒu）大义凛（lǐn）然感、真知灼（zhuó）见感。如果你（nǐ）的公司真的已经（jīng）发展到（dào）了“HR不懂业务”是主要矛盾的阶段（duàn），那么恭喜你，你（nǐ）们公司（sī）在（zài）组织方面真的（de）已经是非常高级了。不过，我敢说，99%的公司都不是这样的（de）。大部分公司在这三个前提方面都还有很（hěn）大差距。

实际上，很多领导也都知道这（zhè）个道理。

可是领导（dǎo）们为啥还是一味要求“HR必须懂业务”呢？

一（yī）个原因（yīn）就是这（zhè）个口号（hào）“肯定（dìng）不会错”。这个必须（xū）懂（dǒng）业（yè）务的（de）要求不仅可以用在HR，而且（qiě）可以用（yòng）在所有其它中后台及职能部门的身上。

另（lìng）外一个重（chóng）要的（de）原因（yīn）就是一部分领（lǐng）导想给组织问题找点背锅侠：组（zǔ）织有（yǒu）问题是因为HR不行；HR不行（háng）是因（yīn）为他们不（bú）懂（dǒng）业务。看（kàn）似证据链完整，实际只是自圆其说，在根本上是逃避（bì）责任。不过，你权力大（dà），说得又那么义正辞严（yán），让人怎么反驳（bó）呢？

看（kàn）到（dào）这，有（yǒu）些人会挑战，你说别人是错的，那你（nǐ）说（shuō）该（gāi）咋办？你（nǐ）的观点是啥？难道HR就不需要懂业务吗？那他们（men）就整天坐（zuò）办公室里聊天吗？要你们（men）HR有（yǒu）什么用啊？

当（dāng）然不是（shì）。我的观点（diǎn）如下：

第（dì）一，   让（ràng）业务高层（céng）（含创始人兼CEO）懂（dǒng）组织远比让HR懂业务重要。投（tóu）资在业务高层的（de）组（zǔ）织管理能（néng）力上是（shì）一个回报（bào）率很高的投资（zī）。业（yè）务中层还不（bú）需要（yào）达到管（guǎn）理组织的水平，但是（shì）要学会管（guǎn）理人才和团队，并（bìng）有（yǒu）组织意（yì）识。高层必须能够管（guǎn）理组织这个事情里的其（qí）它三（sān）个关键要素（除了人才和团队之（zhī）外）：文化、系统、变革。

第二，   HR高层及HRCOE（人力资源专业中心）人员必须懂组织，要（yào）把它当作一个专业来研（yán）究（jiū）。在（zài）懂组织的基础上，HR高层及HRCOE，让业务高、中层更（gèng）多懂组织，让业务中（zhōng）层懂（dǒng）人才（cái）和团队。

第三，   在业（yè）务上，HR高层以及HRCOE（人力资源专业（yè）中心）必须（xū）懂得发展战略、竞争战略、运营战（zhàn）略的大（dà）逻辑。了解（jiě）这些大（dà）逻辑对于HR高层（céng）构建与之（zhī）匹配的组织策略非常（cháng）重（chóng）要，对于（yú）HRCOE建议组织（zhī）干涉动作也非常重要。业务单（dān）元（yuán）的HRBP要对运（yùn）营战（zhàn）略及运营一二级（jí）流程有充分了解（jiě）。从这个角度说，HRBP完全（quán）可以（yǐ）由业务（wù）人员转（zhuǎn）型来做。对于HRSSC（共享服务中（zhōng）心）的人员（yuán）来说（shuō），深入了解这些共享服务是最关（guān）键的，因为这（zhè）些（xiē）服务本身就是“业务”正常运营的一部分。

综（zōng）合来说，如（rú）果没有（yǒu）前（qián）面谈到的三个前提（tí），HR想（xiǎng）懂业务也懂不了。即使看（kàn）似懂了（le），价值也不大（dà）。片（piàn）面、孤立地（dì）要求“HR必须懂业（yè）务”背后的底层逻辑就（jiù）是把业务（wù）和组（zǔ）织分开甚至对（duì）立来看。殊不知，组织和业（yè）务是（shì）你中有我我中有你的关系。