随着中国经济的不断发展（zhǎn），中国企业间的竞争亦越演越烈，竞争的战场已由市（shì）场竞争转向了（le）人（rén）才获取的竞（jìng）争。企（qǐ）业已经意识到（dào），只（zhī）有获得（dé）高素质的人才（cái），才可使自己赢（yíng）得市场竞争与拥有（yǒu）持续增长的能（néng）力，人才争夺（duó）大战的战鼓已咚咚响（xiǎng）起。最（zuì）近去上（shàng）海参加2010年人力（lì）资（zī）本论坛（tán），论坛的一（yī）大主题“人才发（fā）展”也（yě）确（què）实证明了（le）这一点，此次论坛人才（cái）发展的主题（tí）围（wéi）绕着如何获得、保留、激（jī）励、发（fā）展员工进行了精（jīng）彩的分享与讨论。

参加本次大会，让我有这（zhè）样一（yī）些感受和思考：

一、中国企业人力资源管理水平（píng）发展（zhǎn）的不均（jun1）衡 

从大陆地区来看，企业人力资源的管理水平（píng）与区域（yù）经济发（fā）展水平一致，上海（hǎi）、北京、广州等沿海地区——中部地（dì）区——西（xī）部地区，人（rén）力（lì）资（zī）源（yuán）管理水（shuǐ）平亦是从高（gāo）到低（dī）。

从第一梯（tī）队：上海、北京（jīng）、广州等（děng）地区来看，人（rén）力资源部（bù）门及人力资（zī）源管理者的角色已经成为（wéi）了企业的（de）战略（luè）伙伴，管理重点已不再是（shì）人力资源的系统构建（jiàn），而是人力资源发展（zhǎn）的权变管理（lǐ）。这要（yào）求人（rén）力资源管理者不但具有专业的人（rén）力资源（yuán）管理管理知识与应用能力（lì），更重要（yào）的是必须（xū）理解组织的战略目标与业务（wù）关键，并（bìng）做出（chū）相应的人力资源行动策略（luè）。

从第三梯队西部（bù）地区来看：大部（bù）分的企业人力资源的管理仍停留在人事管理（lǐ）阶段，人力资源管理者（zhě）的大部分（fèn）精力用于人员招聘、薪资计算、人事合同与保险福利（lì）手续办理等（děng），绩（jì）效管理处于起步和探索的（de）阶段。人力资（zī）源（yuán）管（guǎn）理在企业中是“说得重要，其实不重要”的地位（当然这与人力资（zī）源管理者本身的（de）专业能（néng）力也不（bú）无关系（xì））。

经济发达地（dì）区（qū）的企业由于所面（miàn）临的市场环境更加激烈，要求组织的管理能力也更高，我们可以看到（dào）企业的管理水平与区域（yù）经济发展水平形成了正向关系。我（wǒ）在想面对这样（yàng）的情（qíng）况，作为西部区域的咨询公司，作为一名咨（zī）询顾（gù）问，当客户管理（lǐ）意识不足，管（guǎn）理手（shǒu）段落后的时，我们是有更（gèng）多的（de）责任与义（yì）务去帮助客户（hù）厘（lí）清（qīng）问题，制定变革计划，推动（dòng）行动（dòng）举措（cuò）。

二（èr）、实（shí）施人才战略  

“如何帮助企（qǐ）业获（huò）得（dé）未来需（xū）要的人才”这是（shì）企（qǐ）业人力资源管理者的一个（gè）重要（yào）命题。人力资源（yuán）管理的（de）一系列管理（lǐ）活动，应当围绕着这一主题开展（zhǎn）。

人力盘点是“获得未来人才”工作的（de）重（chóng）中（zhōng）之重，企业不仅需（xū）要（yào）摸清目前的“人才家底”，更要规划好未来的用人需求。我认为需要（yào）做到（dào）以下三个（gè）方面：

1基础功课（kè）： 人力报表统计	2实力进阶： 业务需（xū）求预测	3高手成就： 战略组（zǔ）织能力预测
统（tǒng）计人员的基（jī）本情况，根据历史数据计算增（zēng）减人数字。要做到这一（yī）点不难，只要有历史的（de）人力资（zī）源报表（biǎo），人力资源部自己就可以（yǐ）完成。	根据未来业务需求，计算人（rén）力资源增减数字。要做到这一点要（yào）求人力资源管（guǎn）理者对业务有一（yī）定的了（le）解，并与各（gè）部（bù）门保（bǎo）持较好的沟（gōu）通，使预测的人数符合业务发（fā）展的（de）需要。	根（gēn）据企业未来的战（zhàn）略（luè）目（mù）标（biāo）与业（yè）务发（fā）展，预测人力资源的（de）增减。要做到这一点并不容易（yì），首先人力资源管理者（zhě）必须对组织的未来发展有深（shēn）刻的（de）理解（jiě），清楚地认识到在未来（lái）的（de）三、五（wǔ）年或是更长（zhǎng）的时间，组织需要具备什么样的能力。而组织需要拥（yōng）有什么（me）样的（de）人才（质（zhì）与量）可以帮助组（zǔ）织拥有这样的能力，最（zuì）终达成组织（zhī）目标（biāo）的实现。

做好（hǎo）人才需求预测后，人力资源的一系（xì）列活动（dòng）才可能有的放矢的有序（xù）开展。

 

三（sān）、组织中的领导力发展 

我们（men）看到，80、90后的员工呈现这样的一（yī）些特点：他们有较好（hǎo）的知识体（tǐ）系、快（kuài）速的学习（xí）能力，他们觉得工作只是（shì）生活的一部分（fèn），不喜欢（huān）别人说教而要（yào）自己（jǐ）选择。面对新进（jìn）入企业的这样一代，组（zǔ）织需要给（gěi）他（tā）们更多的（de）发展机（jī）会，更丰富化的（de）工作内容，更合理化的工作时间安排等等（děng）。

我们的企业同时（shí）有60后、70后、80（90）后员工，他（tā）们各自的特点都有（yǒu）不（bú）同，各自的需求也有所不同，这对我们组织（zhī）的领导力提出挑战，要求我们组织（zhī）的运营系（xì）统，特（tè）别是人力资源管理系统能够（gòu）做出适时的（de）反映与调整（zhěng）。

经理人（rén）领（lǐng）导力提升训练。 “基层员工靠中层（céng）管理人员带（dài）领、中层员工靠高层管理（lǐ）人员带领（lǐng）。”在这从上向下的管理过（guò）程（chéng）中，如有环节做不到位或是（shì）因管理者个（gè）人的领导力欠缺，将使组织战略无法达成、运营系统无（wú）法（fǎ）正常运转。我（wǒ）们说组织的管理（lǐ）由“事”与（yǔ）“人（rén）”两个系统构（gòu）成（chéng），很多（duō）的（de）企（qǐ）业往（wǎng）往会忽（hū）视经理人领导力的提升，或没有能力（lì）对（duì）经理人（rén）领导力作（zuò）出提升（shēng），这（zhè）使组织效率低下（xià），甚至影（yǐng）响到企业的管理（lǐ）氛围，让员工无法专心做事（shì）、离（lí）开组织。所以人力资（zī）源部门应当针（zhēn）对经（jīng）理人的实际情况，有（yǒu）计划的实施领导力训练。

员工关系。我们需要构（gòu）建通（tōng）畅的组织（zhī）内（nèi）部沟通渠道（dào），让员工的想法、需求有效地传递到（dào）人力资源（yuán）部门（mén），传（chuán）递（dì）到经理人，传递（dì）到企业（yè）的领导（dǎo）者，让（ràng）员工有更多的（de）机会；许（xǔ）多员工（特别（bié）是年轻的员工）会看重（chóng）生活的平衡，我（wǒ）们需要为组（zǔ）织设计一些有意义的活动，让员工（gōng）之间、管理（lǐ）者之间（jiān）、管理者与员工之间（jiān）有机会（huì）进行工作（zuò）之外的沟通（tōng），促进他们相互了解、彼此信任（rèn）。

绩（jì）效管理。人力资源部门需（xū）要不（bú）断优化绩效管理系统，在绩效沟通的过程中，让员工更加主动（dòng）、自愿的完（wán）成（chéng）绩效目标，当然（rán）这（zhè）需（xū）要我们（men）对经理人的绩效沟通技巧、绩效管（guǎn）理技术加强训练（liàn）；加强绩效结果的应用，让绩（jì）效考核的（de）结果不仅运用于（yú）奖金分配，更多地体现于（yú）员（yuán）工的晋（jìn）升/降职、训练（liàn）与辅导、职位轮换等，这方（fāng）面我（wǒ）们可以看到（dào）一些客户做了很好的尝（cháng）试，例如中国移动通过绩（jì）效结（jié）果与职位晋升的联（lián）系（xì）有（yǒu）效促进了绩（jì）效管理。

薪酬（chóu）管理。不断的加薪已无（wú）法满足员工需求，我（wǒ）们可以看到一（yī）家企（qǐ）业如（rú）果（guǒ）只在（zài）薪资方面想办法的结果往往是：用人成（chéng）本（běn）不断上升的同时（shí），员工依然士气低迷、低绩效产出、流失率并未下降。人力资源部门应该在非金钱性的报酬方面（miàn）多些方法和手段，例如（rú）：给到员工更（gèng）加丰（fēng）富的（de）工作内容，让一贯（guàn）机械、重复的工作增加乐趣；制定轮岗计划，给员工更多的（de）尝试不同工（gōng）作内容的（de）机会（huì），帮助员工找到职（zhí）业发展方向、丰富工作（zuò）技能（néng），同时（shí）也是进行（háng）组织（zhī）的人才培养（yǎng）。

当然（rán），培训（xùn）管理、文化管（guǎn）理、招聘/选拔管理（lǐ）等（děng）人力资源管理系统也是（shì）可以做出更多的（de）创新（xīn）与调整，使（shǐ）我（wǒ）们的组织、经理人更（gèng）加适应管理不同员（yuán）工的需（xū）求。因（yīn）此（cǐ），我们（men）的人力资源必（bì）须做到权变管理，我（wǒ）们的（de）企（qǐ）业必须（xū）进行权（quán）变领导。

作者：九游娱乐和麦肯咨询（xún）顾（gù）问 朱亚亭（tíng）女士