高潜（qián）质人才的鉴（jiàn）别及发展实践
来（lái）源（yuán） Source：昆明（míng）九游娱乐和麦肯企业管（guǎn）理咨询有（yǒu）限公司 日（rì）期 Date：2020-06-10 点击 Hits：2772
华为任正非（fēi）总曾说（shuō）过（guò）：“资源是会枯（kū）竭（jié）的，唯有文化才会生（shēng）生不息，一切工业产品（pǐn）都是（shì）人类智慧创造的，华为没（méi）有可以（yǐ）依存的自然资源，唯（wéi）有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大（dà）煤矿（kuàng）……”；的确，人才是企（qǐ）业的核心竞争力，尤其是高潜质人才，那（nà）么（me），对（duì）于企业而言，谁（shuí）是高潜质人才？如何鉴（jiàn）别、发（fā）展（zhǎn）高潜质人才？以下，或许对您有些许启发（fā）......
企业内部没有关于“潜（qián）质”的定义（yì）的共（gòng）识。管理者们对于潜（qián）质的概（gài）念（niàn）各自理解（jiě），导致在判断高潜质人才的问题上依赖于各（gè）自的主观判断，争论不断。 1. 号称以“绩（jì）效导向”为依据（jù），简单地（dì）把高（gāo）绩效者等同（tóng）于高潜（qián）质人才。研究（jiū）表（biǎo）明，71%的高绩效者不是高（gāo）潜质（zhì）人才（Corporate Leadership Council, 2005），因此，许多企（qǐ）业（yè）浪费了大量的资源在非高潜质人才（cái）上（shàng），而（ér）且（qiě）错误的培养方式事实上（shàng）伤害了人（rén）才。2. 片面地以素质或者情商（shāng）来替（tì）代潜（qián）质（zhì）。事实上，素质或者情商反映的都（dōu）是静态的概念（niàn），潜质强调的是动态，或（huò）者未（wèi）来的可塑（sù）性（xìng）。两（liǎng）者不是一回（huí）事。有些（xiē）人在目前的岗位或者环境下在素质或者情商（shāng）方面比较成熟，但（dàn）是改换环境后就难以适（shì）应；另外一些人（rén）目前尚（shàng）不（bú）够成熟，但是具（jù）有很强的潜质（zhì）。所以这是人才（cái）的两（liǎng）个维度，不该混（hún）淆。素质和情（qíng）商（shāng）通常是随着职级的（de）提升或者经（jīng）验的积（jī）累而相（xiàng）应提升的，但（dàn）是潜（qián）质与此（cǐ）并无明显的相关性。学习（xí）敏锐度的定义：迅速（sù）学习、并（bìng）将（jiāng）所学运用于新的和具有挑战性的领导力情境（jìng）下（xià）、获（huò）得高绩效的能力和意愿（yuàn）。
▲励衿领（lǐng）导力之领导（dǎo）力（lì）潜质（zhì）模型
学习敏锐（ruì）度可以称为（wéi）素质之母（mǔ），就是“元素质（zhì）Metacompetency”。正如认知与元（yuán）认知是不同的两（liǎng）个（gè）概念（niàn）一样，一个人的素质水平和他的学习敏锐度水平也是两个（gè）不（bú）同（tóng）的概念。如果我（wǒ）们（men）把（bǎ）他的素质水（shuǐ）平称为其目（mù）前的成熟度，那学习敏锐度（dù）就是他未（wèi）来的潜力。一个人如（rú）果（guǒ）具有较（jiào）高的（de）学习（xí）敏锐度，他更有（yǒu）可能在（zài）未来（lái）的一段时间里更（gèng）快获（huò）得新素（sù）质，而当他具有一（yī）定的素质之后，假以时日，他更有可（kě）能获得（dé）高（gāo）绩效。在同一个时间段里一个人的学习敏锐度、素质水平、绩（jì）效水平不一定是同步的（de），但是（shì）拥（yōng）有（yǒu）较高的学习（xí）敏锐度的人，在（zài）未来（lái）更有可能学会新的工作所需的素质（zhì），因而更有可能在未来（lái）获得（dé）更高（gāo）的绩效。
林光明先生（shēng）在（zài）其《敏捷基因》一书中（zhōng）用汽车移动的距离、速度与加速（sù）度来类比一个人才创造（zào）的业绩、拥有的素质、和获取新（xīn）素质的能力。如果一（yī）部汽车拥有一定的加速度，经过一段时间（jiān）速度提升到一（yī）定（dìng）程度，因（yīn）而可（kě）以跑过一段距离（lí）。而一个人才拥有学习敏锐度，假（jiǎ）以时日可以获得（dé）新的（de）素（sù）质，对组织带来业绩贡（gòng）献。正如（rú）加速度不等于速度一样，学习敏锐（ruì）度也不是简单的一组（zǔ）素质。有些汽（qì）车速度达到100公里（lǐ）/小时（shí）了，但是加速度可以很低，这（zhè）个时候汽车保持接近匀速直线运动（dòng）；而（ér）一（yī）个人才已经拥有一些（xiē）素质之后，学习敏锐度不高（gāo），这不妨碍他继续在现（xiàn）有（yǒu）岗位上做出很好的（de）贡献，只（zhī）是他不（bú）太容（róng）易（yì）转型、不（bú）太容易获取新素质了。如果获取新素质对于（yú）我们所（suǒ）谈（tán）论的（de）潜质非常重要，那（nà）学（xué）习敏锐度自然（rán）对于（yú）潜质具有高度（dù）的指向性。这一点，对于创业（yè）型企（qǐ）业（yè）、对于互联（lián）网公司、研发类（lèi）、市场开拓类职业，对于（yú）处于变革（gé）中的（de）组织相关性更高。
学习（xí）敏锐度的测评结果在人（rén）才管理中的应用1- 继（jì）任者（zhě）计（jì）划（huá）：识别（bié）和发（fā）展高潜力领导人才
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为人才盘点流程（chéng）提供独立（lì）的、客观（guān）的、定（dìng）量的考虑要素（sù）
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减少道听途说（shuō）
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帮助避免受（shòu）个别过于强（qiáng）势的意见（jiàn）主导
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丰富（fù）继任（rèn）者人才库
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在面临紧急状况时（shí），为人才选拔（bá）提供参（cān）考数（shù）据
▲通（tōng）过（guò）TALENTx7区别通才型领（lǐng）导者（zhě）与专家型领导者
另外（wài），当（dāng）我们把学习敏（mǐn）锐（ruì）度用于预测人才的未来的时候，不应神话学习敏锐度，而应具体问题具体分（fèn）析。看到学习敏锐度在不同行（háng）业（yè）、不（bú）同专业上的需（xū）求（qiú）差异。对于那些稳（wěn）定而（ér）短期内变化不大（dà）的工作类型，学习敏锐（ruì）度不高的人仍然（rán）可以在专业阶梯上（shàng）获得进一步（bù）升职，也不（bú）妨碍其做出（chū）令人瞩目（mù）的贡献。例如：化（huà）工（gōng）行业相比（bǐ）互联网行业就稳定得多，前者更具有工业纪元的传统特征，而且化工（gōng）行（háng）业更加重（chóng）视安全（quán）可靠、规避风（fēng）险；而新（xīn）兴的互联网行（háng）业具有数字纪元的鲜明（míng）特点，更加需要（yào）快速响（xiǎng）应、冒险和创新。因此，化工行（háng）业的人才（cái）普遍要求（qiú）遵（zūn）循既定流程踏实（shí）工（gōng）作。学（xué）习敏锐度太（tài）高的人对于这个行业而言，反而有些不安定的风险。类似（sì）的，不（bú）同的专业类型对于学习（xí）新（xīn）素质的要求也不同。开拓性的（de）研发、销售专业比（bǐ）起稳健管控型的法务（wù）、合规类专业更（gèng）需要（yào）较高的学习敏锐度。而相（xiàng）对专业（yè）性的（de）工作而言，跨专业（yè）的全（quán）局（jú）性管理工（gōng）作需要（yào）更高的（de）学（xué）习敏锐度。从（cóng）总体（tǐ）上看，我们已经（jīng）知道数字纪元的业（yè）务环境远比上个纪（jì）元更加VUCA，更需要不断改变、适（shì）应（yīng）、创新。因此对于大部分（fèn）组织而言，需要更（gèng）多的高学习敏锐度人才。
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