党的十八届三中全（quán）会为国企混合所（suǒ）有制发展（zhǎn）与变（biàn）革（gé）提（tí）供了（le）全新的方向（xiàng），也给（gěi）高层管理激（jī）励机制的研（yán）究与发（fā）展提出了新（xīn）的要求。基于此，怎样对国企（qǐ）高（gāo）管实（shí）施合（hé）理高效的管理激（jī）励机制，从而（ér）有效规避和破解混合所有（yǒu）制改革带来的困境和问题，对于推动（dòng）国（guó）企的混合所有制经济模式（shì）变革以及优化高层（céng）管理的激励（lì）机制具有重要意义。同（tóng）时，对于高管激（jī）励（lì）机（jī）制中相关管理机制（zhì）的建立和完（wán）善以及目（mù）前存在争议的股（gǔ）权（quán）激（jī）励机（jī）制问题的解决具有很好（hǎo）的促（cù）进作用。此外，在实践（jiàn）中也有助于促进高（gāo）管降薪问题的定论和解决，是（shì）现实中混合所有制改革的参考和（hé）典范（fàn）。

一、国企在混合所有制改造中的（de）高管激励现状（zhuàng）及（jí）原因分析

       按照《公司法》《企业国（guó）有资产（chǎn）法》等法律法规规定，国企高管包括了企业董（dǒng）事长、总经理、副总经理、财务（wù）负（fù）责（zé）人、总会（huì）计师、总法（fǎ）律顾（gù）问等以及上（shàng）市公司董事（shì）会秘书等（děng）高级（jí）管理人员（yuán）。但国企高管并非一个完全的（de）法（fǎ）律概念，在国有经营体制政策中，高管（guǎn）还包（bāo）含了（le）企（qǐ）业党委（副）书记、纪委书记以及工会主席等（děng）具有国（guó）有（yǒu）企业特色的管（guǎn）理人员。上述人员的薪酬（chóu）激励政策在（zài）一（yī）定（dìng）程度上（shàng）有（yǒu）不同的侧（cè）重点，本（běn）文主要就国（guó）企高管激励的（de）共性问题（tí）进行研究，不再做具（jù）体岗位的区（qū）分。

1.国企（qǐ）高管薪酬激（jī）励（lì）现状

       高层（céng）管理者激励机制的划分标准有所不同，其相（xiàng）应（yīng）的特点也不一样。本（běn）文研究（jiū）的高层管理者（zhě）激励机制是按照（zhào）激励方（fāng）法加以（yǐ）划分（fèn），重点阐述国企体制（zhì）改革（gé）中薪（xīn）酬激励与（yǔ）股权（quán）激励（lì）的特点。鉴于国有企业的特性以及传统（tǒng）计划经济体（tǐ）制（zhì）对公司运营体制的影（yǐng）响（xiǎng），当前国有企（qǐ）业高（gāo）管薪酬激励机制存在如下特点：

      （1）较强的法律约束性（xìng）。由于我国的（de）政策特殊（shū）性，目（mù）前国企高管的工资（zī）机制基本上仍由国（guó）有资产监督（dū）管理机（jī）关和上级经济（jì）主管部门制定，而国企则只有在国（guó）家政策（cè）框内（nèi）才有（yǒu）相应的自主权。

      （2）主体身份的双重性。绝大多数的国企（qǐ）高（gāo）层管（guǎn）理者，既是国（guó）企高管，同时也是为国家利益（yì）服务的国家高级管理人员。在国（guó）企高（gāo）管的选择（zé）和晋升上，国企高级管理（lǐ）人员并（bìng）没有（yǒu）采用市场（chǎng）化的晋升（shēng）机制，而（ér）是以（yǐ）公务员的身份进行选拔和管理（lǐ）。在实际（jì）运行过程中，国企混合所有制改革中的国企高管薪酬激（jī）励机制（zhì）仍处于初级探（tàn）索（suǒ）阶段。当前国有上市企业高管的激励机制在运行过程中也出现了（le）一系列的问题（tí）和矛（máo）盾，主要（yào）体现为高级管理人（rén）员的报酬水平过高、高管激（jī）励构成比（bǐ）例失衡（股权激励（lì）比重过低，甚至存在高管零持股）等现象。

      （3）责权（quán）利的对等（děng）性。国企高（gāo）层管理者激励机制既要遵循短期目标与长远发展（zhǎn）相（xiàng）结合的基本原则，实行年度考（kǎo）核（hé）与任期（qī）考核（hé）相结合的（de）考核体系；又要坚（jiān）持激励与约束（shù）相结（jié）合（hé）的基本路径，将激励与（yǔ）企业（yè）负责（zé）人选任方式、与企业功能性质（zhì）、与经营业绩（jì）相匹配挂靠。因（yīn）此，国企（qǐ）高管激（jī）励在短期（qī）与长远、在资源禀赋与结（jié）果目标须充分体现责（zé）权利对（duì）等的特（tè）点。

      （4）政策环境的多变性和激励（lì）的差异化。自（zì）2015年以后，从中央到各省市均（jun1）出（chū）台了一（yī）系列深化国企负责人薪酬制度改革的相应规定，在（zài）依法依规的（de）基础上（shàng），国企高层管理者的薪酬改革更加趋向市场化原则，进一步（bù）强化正向激励。同时，根据国有资本的战略（luè）定位和发展目标，国企（qǐ）高管的薪酬激励机制摒弃（qì）“一刀切”的做法，须结合企业功能（néng）定位、行业特（tè）点和发展阶段，突（tū）出不同考核重点，实施差异化分类（lèi）考核。

2.国企高管激励机制中（zhōng）存在的问题

      在（zài）国有企业混合所有（yǒu）制改革不断深入的（de）进程（chéng）中，很（hěn）多国企虽然在高管激励机制方（fāng）面（miàn）进（jìn）行了深入的探索，但依然面临着许多问题。

     （1）高管激励制度不健全。目前，我国国（guó）有上市公司（sī）在高层管理激励机制方（fāng）面存在的（de）问题体现为“制度老（lǎo）旧、表现（xiàn）形式简单和激励（lì）欠（qiàn）缺”。企业高管（guǎn）的工资主体为基本（běn）工（gōng）资和奖励，工（gōng）资没有长期（qī）有（yǒu）效的激励而且类型简单，不利于企业的长期发展。

     （2）高管激励结（jié）构（gòu）不（bú）合理。目前，按（àn）照国家相关法规（guī），我国国有上市公司的高管工资主要由（yóu）三个部分（fèn）构成，即基本工资、业绩工资和（hé）奖金。其中，底薪与业（yè）绩薪酬相（xiàng）对稳（wěn）定，但在激励机（jī）制方面仍存在一定的问题，尚未寻找（zhǎo）到好的办法。

     （3）考核评价和（hé）监督约束不严格。强（qiáng）调（diào）激（jī）励机（jī）制的同时，必须配套（tào）健全有效的（de）考核（hé）机制（zhì）和（hé）约束机（jī）制，最终（zhōng）实现国有资产的保值增（zēng）值。按（àn）照（zhào）目前政策，国有企业（yè）高管（guǎn）薪酬情（qíng）况既要接（jiē）受（shòu）国资监（jiān）管部门、派驻（zhù）企业（yè）监事会、纪检监察、审计的（de）监督（dū），同时还须纳入厂务（司务）公开范围，接受职（zhí）工民（mín）主（zhǔ）监督和社会公众监督。但实际效果上，职工民主监督和社会（huì）公众（zhòng）监督（dū）存（cún）在（zài）缺位，导致（zhì）激励机制（zhì）失去了合法（fǎ）合规运行的约束和保障。

二、国（guó）有企业混（hún）合所有（yǒu）制改革中（zhōng）完善高管激励机制的有效途（tú）径（jìng）

1.规范高管激励制度

       在深化国有企业混合（hé）所有制改（gǎi）革（gé）中，国企要不断创新模式（shì），加快建立职业经理人制度，逐步完善可持续高效的高管选拔激励机制。而一些条（tiáo）件已经成（chéng）熟，经过（guò）改制能够进行国内外市场竞争的国企，应当（dāng）全面运用和（hé）合理配置市（shì）场资（zī）源来进（jìn）行高层管理者的选（xuǎn）择，并对国企的（de）高层管理者进（jìn）行客观评估。

2.改善（shàn）国（guó）企高（gāo）管的激励（lì）结构

       针对当前的（de）国（guó）企高（gāo）管激（jī）励结构，需（xū）要增设股票期权等长期（qī）激励项（xiàng）目，同时还需要（yào）符合企（qǐ）业实际情（qíng）况。因此（cǐ），应设计股（gǔ）票期权的长期发展方案（àn）和（hé）实施方案、立法依据（jù）以及监管细则等，同（tóng）时充分考虑（lǜ）到企业激励的（de）时机、价值等因素。

3.完（wán）善薪酬（chóu）委员会的职（zhí）责

       高管激励（lì）管理的核心（xīn）机构（gòu）之一便是薪酬委（wěi）员会，因此必须（xū）充分发挥其职权，同时也（yě）必须保证薪酬委员会人员（yuán）不受管理层的制约与束缚（fù），即（jí）对高管理人（rén）员（yuán）报酬与持股政策的（de）制订、实施和（hé）监管具有（yǒu）充分的管理权与执行（háng）权。同时，国企也要（yào）发（fā）挥监事会（huì）的监管（guǎn）功能，以（yǐ）强化对高管激励机制的（de）监（jiān）督（dū）与管理。

4.健全混合所（suǒ）有制（zhì）改革后的（de）法治治理结（jié）构

       鉴于国有混合所有制（zhì）改（gǎi）革后的高管身份的双重性（既是国企（qǐ）的经营（yíng）者又是国企的股东），须按照《公司法》和（hé）现代企业制度（dù）要求，规范企（qǐ）业股东（大（dà））会、董事会、经（jīng）营层之间的（de）权责关系，确保按章行权、依规行事（shì），形成（chéng）定位清（qīng）晰、权责对等、运转协调、有效制衡的法人治理结构（gòu）。

5.国有控股上市公司应进一（yī）步强化股权激励

       该路径的（de）重点激（jī）励工具是股票（piào）期权、股（gǔ）票（piào）增值权和限制性股票。激励对象原（yuán）则上限（xiàn）制（zhì）于“二高（gāo）一核（hé）心”，即侧（cè）重于企业董事、公司经营（yíng）中层（céng）高管理者（zhě），包括（kuò）对公司整体（tǐ）运营绩效有重要（yào）影响并掌握（wò）关键技（jì）术的核心人员。其基本上（shàng）是依（yī）据由国务院（yuàn）国资委、国家（jiā）发改委或证监（jiān）会等（děng）出（chū）台（tái）的（de）相关规定和引导建议（yì）而实行。而在这（zhè）个（gè）体制内，对核心人（rén）员的（de）定义也必须是流（liú）动性的，要（yào）避免因为内部（bù）之间利（lì）润分配（pèi）不均而造成企业内部出现人力管理工作上的遗漏。另外，也要充分体（tǐ）现对（duì）“二高一核（hé）心”的激励，而如何理顺这层人际关系将是（shì）今后企业在（zài）对内管（guǎn）理工作中的重点难点之一。

6.国有重点（diǎn）科技型（xíng）公（gōng）司应加大核心员工的持股比例和分红激励力（lì）度

       该途径的主要政策依据包括了国家财政（zhèng）部门（mén）、国务（wù）院国资委等相关文件精神，如《关于在部分中（zhōng）央企业开展分红股（gǔ）权激励试点（diǎn）工（gōng）作（zuò）的（de）通知》《中央技术型企业实行分红激励（lì）工（gōng）作指导（dǎo）》等。主要（yào）的激励工（gōng）具为（wéi）三种：一是分股权，以（yǐ）股权或者股（gǔ）票的方式（shì），再（zài）加（jiā）上（shàng）相应的锁定期（qī），作为（wéi）激励企（qǐ）业高管的主要手段；二是合理分红，企（qǐ）业要以相应的高新技术（shù）产品等作（zuò）为依据，以一定比（bǐ）例（lì）拿出部（bù）分利润，对相关人员进行合理分（fèn）配，这样会大大提高相关人员的（de）工作积极性；三是按固定岗位分红（hóng），针对利润良好的高新技术类企业，要（yào）进一步强化了对持股市值的控制，对其中的收益按照一（yī）定的比例对岗（gǎng）位加以合理（lǐ）分配（pèi），从而提高岗位的稳（wěn）定分红，并有效（xiào）提高（gāo）其中员工的薪酬水准。进而更（gèng）多地调动“两高一核心（xīn）”的积极性，并应当在（zài）个人所得税政策（cè）方面予以优惠。

7.应对高层管理人员入股加（jiā）强（qiáng）研究（jiū）和（hé）试点

     （1）员工（gōng）股东的范围（wéi）。除了对“两高（gāo）一核心”进行激励，还需要将一些具有国家战略意义的关键人才纳入激励对象中，涵盖当前对风险管控（kòng）等核心职责，以实现（xiàn）对关（guān）键员工的（de）有效激励。

     （2）员工参与的主要方式及其定价方案。目前（qián）大多数员工持（chí）股都是货币（bì）出（chū）资，但（dàn）一旦公（gōng）司股票（piào）已经可以（yǐ）在二级市场购（gòu）买，员工持股限（xiàn）制（zhì）就没有意义了（le）。因此，国有企业（yè）需（xū）要（yào）系统研究（jiū）股票（piào）价格，可根据投资基金或股（gǔ）票锁定系统为员（yuán）工个人制定合理价格（gé），要比目前（qián）二（èr）级市（shì）场价值更低，从而（ér）切实提（tí）高企（qǐ）业员工的（de）忠诚度。从公司角度出发，在职工（gōng）入股以前，就（jiù）必须依法对试点公司（sī）实施财务审核或者资产评估。职工入（rù）股价值不得少（shǎo）于公司经审批和备案后的每股净资产评（píng）估值。

      （3）确定持股比（bǐ）例和股权结（jié）构。根（gēn）据有关（guān）法（fǎ）规（guī），员工在企业中的总持（chí）股原则上不超（chāo）过企（qǐ）业总股（gǔ）本的３０％，员工个人持股原则上（shàng）不超过企业总股本的１％。然（rán）而，未来的国有企业改（gǎi）革可能进行一些小型试点（diǎn）改革，在某（mǒu）些具有竞争力（lì）的企业进行（háng）小股操盘，以有（yǒu）效（xiào）调动大量民营资金，进一步（bù）加强国有资（zī）产的主导作（zuò）用。

8.平衡显性与隐性激励的关系

      （1）国企（qǐ）在（zài）推动（dòng）混合所（suǒ）有制改（gǎi）革时，要有效（xiào）激发（fā）高（gāo）管（guǎn）人员（yuán）工（gōng）作积极性（xìng）与主观能动性，就（jiù）必须（xū）对高管显性激励保持高（gāo）度重视。一方面，国有（yǒu）企业在相关（guān）制度建设上，应当减少行（háng）政上对企业高管的薪酬干预（yù），由董（dǒng）事会掌（zhǎng）握企业（yè）高管薪酬决定权，并且结合公司实际情况以及市场（chǎng）行情给予企业高管充足的货币（bì）薪酬，这样才可以有效（xiào）激（jī）发高（gāo）管人员不断努（nǔ）力，为公司发（fā）展作出（chū）贡献。另（lìng）一方面，在国有（yǒu）企业改（gǎi）革工作日（rì）渐深入的背景下，应当（dāng）尽量减（jiǎn）少政策干预以（yǐ）及制（zhì）度约束，加快混合（hé）所有（yǒu）制（zhì）公司（sī）的（de）实施效果，提升国（guó）企（qǐ）单（dān）位（wèi）高管人（rén）员的实（shí）际持（chí）股比例，从而有效发挥激励效果，使高管（guǎn）人员在公（gōng）司创新发展环节起到（dào）积极（jí）作（zuò）用。

      （2）严格规范职务消费行为，加（jiā）强职务消费（fèi）的管（guǎn）控，更好地（dì）发挥（huī）激励作用。合法、合（hé）理、适度的（de）职（zhí）务消费，可（kě）以对高管（guǎn）人员起到良好的激励作用。因此（cǐ）在国企混合所有制改革（gé）期间，需要管控过度（dù）职务（wù）消费现象，避免在（zài）公司治理环节（jiē）在（zài）职消费行为（wéi）肆意发展，确保在职消费（fèi）处于监管可控（kòng）范围之内，同时严格（gé）规范、严（yán）格（gé）处理职务消费的不良（liáng）问题，杜绝国企（qǐ）单位内部人员侵蚀国（guó）有资产，既要严格（gé）管控（kòng）力（lì）度，也要制定（dìng）适（shì）度的激励政策，更好的发挥激励作（zuò）用（yòng）。

      （3）科学设计高管薪酬（chóu）激励契（qì）约。当前，高管的（de）货（huò）币（bì）薪酬与适度职务消费行为共存，这（zhè）也（yě）表明国企单位（wèi）高管（guǎn）在职（zhí）消费水平尚（shàng）处于合理状态。在推动混合所有制改革背（bèi）景下，既要创新激励方式确（què）保激励（lì）效果最大化，也（yě）要统筹货（huò）币（bì）薪酬激励与职务消费激励（lì），发挥（huī）二者的协同效应。但需（xū）要（yào）注意的是，当（dāng）高管的职务消（xiāo）费（fèi）控制效果不佳，此时应当适（shì）当提（tí）升（shēng）高管（guǎn）人员持股（gǔ）比例，发挥股权激励作用，进而有效遏制高管过度职务消费对公司整体绩效所（suǒ）带来的负面影响。

      （4）为确保能够有（yǒu）效在国企（qǐ）混合所有制改造的过程中（zhōng）进行高（gāo）管的激励，应平衡显（xiǎn）性激（jī）励和隐性激励措（cuò）施之间的关系，按照高管的工作特点、性质和情（qíng）况等，制定显性（xìng）激励和隐性激励之（zhī）间相互平衡（héng）的激励机制方案，以增强（qiáng）高管工作积极性、负（fù）责（zé）性、创新性为目标导向（xiàng），通过有效的激励措施增强高管工作的（de）效（xiào）果、专业素（sù）养、道（dào）德（dé）素质，达到预期的激励目的。

三（sān）、结语

       综上（shàng）所（suǒ）述，在（zài）探索激（jī）励机制的（de）路（lù）径中，首先要规范和完善高（gāo）管激励制度和激励结构，完善监（jiān）事会和（hé）薪委会的职能，为激励机制的健全提供（gòng）合理的外（wài）部环（huán）境。其次在国企改革（gé）内部，要对“二高一核心”的激励对象合理选择激励方式，针对（duì）国企上市公司可以选择股权激（jī）励的（de）方式（shì），避免因为内部（bù）之间利（lì）润分配不均而造成（chéng）企业内部出现管理工作上的遗漏；针对国有重点（diǎn）科技型（xíng）企业，可（kě）以实行股（gǔ）权激励和分红激励并举的方式，从而调（diào）动“两高一核心”的积极性，推进国有企业混合所有制的（de）改革进（jìn）程（chéng）。