一、引言

国企是中国特色（sè）社会（huì）主义的重要经济（jì）基础和政治基础，是党执政（zhèng）兴国的重要支柱和（hé）依靠力量。改革（gé）开放以来，我国不（bú）断探索国企改革的新（xīn）路径，作为（wéi）一项重要任（rèn）务的（de）三项制度改革（gé）也在不断深化和完善。近年来，国家陆续出台（tái）了一（yī）系（xì）列深（shēn）化（huà）国（guó）企改（gǎi）革的新政策和新举措，同时（shí）也赋予了三项制度改革更多的新使命（mìng）和（hé）新要求（qiú）。在（zài）新（xīn）发展阶段，切（qiē）实把（bǎ）三项（xiàng）制度改革推（tuī）向深入（rù），既是全（quán）面深化国企（qǐ）改革的基本（běn）目标，也是落实国企改革“1+N”政（zhèng）策体系（xì）的客观要求和推动企业高质（zhì）量发展（zhǎn）的必然选择（zé），对做强做优做（zuò）大国有经（jīng）济，增强（qiáng）活（huó）力、提高（gāo）效率，加快构建（jiàn）新发展（zhǎn）格（gé）局具有非常重大的意义（yì）；在新发展阶段，国企三项制度改革的整体（tǐ）思路是贯彻习近平总书（shū）记关于国企改革发展（zhǎn）的重要（yào）论述，落实党中央、国务院关于持续深（shēn）化国企改革的重大决策部署（shǔ），因时应变、因势利（lì）导，结（jié）合行（háng）业发展趋（qū）势、企业发展阶段，以市场（chǎng）化为抓手，围绕“管理人员能上能下（xià）、员（yuán）工能进能（néng）出（chū）、收入能增（zēng）能减”的目标，建立符（fú）合现代企业制度（dù）的市（shì）场化长效（xiào）机制（zhì），推动企（qǐ）业高质（zhì）量发展。

二、国企三项制度改革的成效和（hé）存在的（de）问题

（一）取得的成效（xiào）

经（jīng）过（guò）三（sān）十多年的不懈努力，三项（xiàng）制（zhì）度改革取得了显著成效，国企已经成为（wéi）市场经营的主（zhǔ）体，人事、劳动、分配（pèi）等管理（lǐ）理念得到普（pǔ）遍认可（kě）和（hé）接受（shòu），企业活（huó）力和内生（shēng）动（dòng）力得到有效（xiào）激发（fā），并在（zài）经营管理水平、资（zī）产保值增（zēng）值（zhí）方面取得巨大成绩（jì）。国企（qǐ）三项制度改（gǎi）革（gé）不断（duàn）向纵深推进（jìn），并与国企混（hún）合所（suǒ）有（yǒu）制（zhì）改（gǎi）革、落实董（dǒng）事会（huì）职权（quán）、推行职（zhí）业经理（lǐ）人制度等改革措施互动融合，从最初的追求形式和数量向追求质量和效果转变。新发展阶段赋（fù）予了（le）国企三项制（zhì）度改革（gé）的新（xīn）使命和新定（dìng）位，必然（rán）要求国企（qǐ）三项制度改革要（yào）开拓（tuò）新（xīn）局面、展现新作为、取得新成效。截至2022年4月底，地（dì）方国企改（gǎi）革三年行动（dòng）主体任务完（wán）成进度超（chāo） 90%，取得了决定性（xìng）进（jìn）展（zhǎn）。根据国务（wù）院国企改（gǎi）革领导小组（zǔ）办公室通报数据显示， 截至（zhì）2022年3月底，98.5% 的中（zhōng）央企（qǐ）业子企业、97.1% 的地方各级子企（qǐ）业已与经理层签订有关合同或（huò）契约（含（hán）职业经理（lǐ）人），经（jīng）理层（céng）成员任期（qī）制和契约化管理稳步推进；实行全（quán）员绩效（xiào）考（kǎo）核的中央企（qǐ）业和地方国企占比分别为 99.6%、99.3%，市（shì）场化用工（gōng）全面推进；2021 年，中央（yāng）企业年化全员劳动生产率达 67.9 万元／人（rén），同比增长 20.7%，企（qǐ）业投入产出（chū）效率明显提高。

（二）存在（zài）的问题

在深化国企三项制度改革（gé）的过程中，受传统观（guān）念（niàn）、历史（shǐ）原（yuán）因以及国资、国（guó）企管理体制（zhì）等（děng）因素（sù）约束，存在改革力度不够、针（zhēn）对性不强和改革不（bú）彻底、为改而改等问题，离新发展阶段的要（yào）求和国（guó）企改革三年行动的（de）目标还有一定差距，主要表现在以下几个（gè）方面：

1.“能下、能出”机（jī）制执行（háng）力不（bú）够

根据国（guó）务院国企改革领导小组办公室通报数据显（xiǎn）示，截至2022 年 4 月底，央企和地方企（qǐ）业员工公开招聘率和全员绩（jì）效（xiào）考核率（lǜ）已达到（dào） 99% 以上，通（tōng）过竞争上岗（gǎng）方（fāng）式新聘任的管理人（rén）员占比在 40% 以上，管理人员（yuán）末等调（diào）整和不（bú）胜任退出的人（rén）数（shù）占比不到2%，实施（shī）末等调整（zhěng）和不（bú）胜任退出的企业户数占比在 20% 左右。市（shì）场（chǎng）化退出人员中（zhōng），员工主动（dòng）离职的比例很（hěn）高，考核“不（bú）胜任”等被动（dòng）退出（chū）员工（gōng）的占比很低，部分企业关键（jiàn）核心人（rén）才流失严重。从上述数据（jù）中可以看出，国企已经建立了市场化的劳动用工（gōng）机（jī）制（zhì），但管理人（rén）员“下”的比例很低，员（yuán）工“出”的压力不够。

2. 收入分配机制公平性不够

收入分配（pèi）机制的公平性不够，主（zhǔ）要表现为三个（gè）方面：一是工资总（zǒng）额未能（néng）与企业经（jīng）济（jì）效益和（hé）劳动生（shēng）产（chǎn）率有（yǒu）效挂钩。受工资（zī）指导线（xiàn）这一宏（hóng）观调控机制的约束（shù），即使企（qǐ）业经济效益增（zēng）幅很高时（shí），工资（zī）总额增幅一（yī）般不得超过工资（zī）指导线上线，不利于调动企（qǐ）业创效（xiào）的积极性。二是收入“能高不能低”现（xiàn）象较（jiào）为普遍。由于薪酬刚性（xìng）、物价上涨（zhǎng）、部分行（háng）业垄断、薪（xīn）酬管理缺乏规范性等因素，职（zhí）工工资呈现（xiàn）出（chū）逐年增长的趋势。三是“该（gāi）高不高、该低不（bú）低（dī）”矛（máo）盾突（tū）出。薪酬未能与绩效考核有效挂钩，具有竞争优势的市场（chǎng）化薪酬（chóu）机（jī）制不够完善，表现为关键（jiàn）岗位、核（hé）心（xīn）人才、紧缺急需的高层次和高技（jì）能（néng）人才低于（yú）市（shì）场化薪（xīn）酬水平（píng），而可替代性、辅助（zhù）性等岗位高（gāo）于市场化薪酬水平。

3. 改革推进（jìn）均衡性不够

改革推进（jìn）均（jun1）衡性不够， 主（zhǔ）要（yào）表（biǎo）现（xiàn）为（wéi）两个方（fāng）面（miàn）：一是区域和企业（yè）间（jiān）的不（bú）均衡。经（jīng）济发达地区和市场化程度较高的企业，三项制度（dù）改（gǎi）革推进较为（wéi）顺畅，成效也更（gèng）为显著（zhe）。有的（de）企业已经进行了若（ruò）干次（cì）的（de）三项制度改革，建立了（le）较为完（wán）善的（de）市（shì）场化经营（yíng）机制。而部分企业（yè）没有真正动起（qǐ）来（lái），靠体制吃饭、“小富即安”、缺（quē）乏担当精神（shén）等现象（xiàng）依然（rán）存在。二（èr）是改革内容的不均衡。劳（láo）动（dòng）和分配制度（dù）改革的（de）基础（chǔ）较好、阻力较小，各项任务已基本完（wán）成或（huò）超标准完（wán）成。人事制度（dù）是（shì）改革的重（chóng）点和难点，存在经理（lǐ）成（chéng）员（yuán）无任期考（kǎo）核、任期考（kǎo）核（hé）缺乏量化指标、退出规定不（bú）符合年度经营业绩（jì）考核结果和任一主要（yào）指标未达到完成底线（百分制低于70分）等问题，经（jīng）理层成员任期制和（hé）契约（yuē）化（huà）管理（lǐ）以及中层管理人（rén）员聘任制需要进一步深化落实。

三、深化（huà）三项制度改（gǎi）革的实现路（lù）径

（一）用全局思维谋划三项制度改革

首先，三项制（zhì）度（dù）改革是国（guó）企改（gǎi）革的一（yī）个重（chóng）要（yào）组成部分，必须纳入到（dào）国（guó）企改革的大局中（zhōng）去谋（móu）划（huá）去推动。三项制度改革要与国企改革三年（nián）行（háng）动、国资国企综合改革实验同步推进，要与（yǔ）“双百行动”“科改（gǎi）示范行动”、国（guó）企混合所有（yǒu）制改革等国（guó）资国企改革示范（fàn）工程加强统筹。在制定相关规章制度时，要做好与现行的政策规定和工作指引的有效（xiào）衔接。

其次，三项制度改革是（shì）一个（gè）整体（tǐ），必须利用系统思维进行设计。三项制度（dù）涉及（jí）组织机构优（yōu）化、岗位（wèi）管理、职级设置、薪酬福（fú）利、劳（láo）动关（guān）系管理、中长期激励（lì）等方面，必须注重系统考虑、分类（lèi）施策、多元驱动，不（bú）断培育人力资源（yuán）增值“新动能（néng）”，为国企（qǐ）改革注（zhù）入“新活力”。在实践中，可以通过（guò）“实施方案 + 任务目标 + 制度建设（shè） + 组织实施（shī） + 考核评估 + 经（jīng）验推广（guǎng）”的（de）方式，系统开展改革工作。

最后，三项制度改革必（bì）须兼顾企业发展（zhǎn）和（hé）职工（gōng）合（hé）法权（quán）益。企业主要负责（zé）人要切（qiē）实（shí）担当起第一（yī）责任人的责任，有决心打（dǎ）破利益（yì）固化的藩篱，锚定痛点（diǎn）难点精准攻坚。加强政策宣传（chuán）、思想动员和（hé）业务（wù）培训（xùn），注（zhù）重依法（fǎ）保护职工的合法（fǎ）权益，把可能产生的矛盾消灭在萌芽状（zhuàng）态。在制定涉（shè）及职工切身利益的方（fāng）案和制（zhì）度时（shí），充分听取职工的意见，妥（tuǒ）善解决改革过程（chéng）中遇到的突出问题（tí），避免激（jī）化（huà）社会矛盾。

（二（èr））用价值（zhí）导向引领三项（xiàng）制度（dù）改（gǎi）革

1. 把（bǎ）握“三个突出”，推（tuī）进管理人员（yuán）能上能下。突出岗位、权责和任期，做（zuò）实经理层成员任期制和契约化管（guǎn）理，推动（dòng）国企（qǐ）加快从传统的“身份管理”向（xiàng）市场化的（de）“岗位管理（lǐ）”转变。契约目标要突出科（kē）学性、挑战性和（hé）体系化，注重（chóng）建立“摸高机（jī）制（zhì）”。薪酬兑现要（yào）严格按照契约约定，体（tǐ）现强激励和硬（yìng）约束（shù）。同时，要（yào）坚持党管干（gàn）部原则和发挥市场（chǎng）机制（zhì）作用结合起来（lái），加大管理人员（yuán）市场化（huà）选（xuǎn）聘力度，严格落（luò）实末（mò）等调整和不（bú）胜任退出（chū）机制。

2. 抓好“三个重点”， 推进员工能进能出。多措并（bìng）举，大力实施公（gōng）开招（zhāo）聘，严把（bǎ）人才入口（kǒu）关。完善以（yǐ）法人责任为（wéi）主体、以劳动合同管理（lǐ）为关键（jiàn）、以（yǐ）岗位管理为基础的（de）市场化用工机制，实现员工能进能（néng）出有依据。依（yī）法（fǎ）依（yī）规做好劳动合同的续签、解除和终止等工作，实现（xiàn）员工能进能（néng）出有规范。优化员（yuán）工职业（yè）发（fā）展管理机制，建立管理、研发、技术和技能（néng）等（děng）多序列岗位（wèi）管理（lǐ）体系（xì），有效实现员工纵向晋（jìn）升和（hé）横（héng）向流动，推动各（gè）类人才脱（tuō）颖而出、优化配置。

3. 坚持“三（sān）个锚定”，推进收入能增能减。锚定经济（jì）效益，强化工（gōng）资总额管理，严格控制人（rén）工成本不合理（lǐ）增长，提高（gāo）投入产出效率。锚定业绩贡献，建立员（yuán）工薪酬市场对（duì）标机（jī）制，实现薪（xīn）酬（chóu）与业（yè）绩紧密挂（guà）钩，合（hé）理拉开收入分配差距，破除“高水平（píng）大（dà）锅饭（fàn）”。锚定价（jià）值创造，建立具有市场竞争（zhēng）优势的核心（xīn）关键人（rén）才薪酬制（zhì）度，推动薪（xīn）酬分配向做（zuò）出突出贡献的行（háng）业领军人才（cái）、“高精尖缺”人才倾斜。同时，利用好上（shàng）市公司股权激励、科技型企业（yè）股权和分红激励（lì）、超额利润分享、项目跟（gēn）投等中长（zhǎng）期激励“工具箱”，注重激励关键（jiàn）核心技术人才。

四、结（jié）束语

当前，深化国企三项制度改（gǎi）革，不仅要解决（jué）国企传（chuán）统体制机制不活的问题，更要立足构建新发展格局、推动高质量发展，在（zài）更高水平上形成新的（de）体制机制。比（bǐ）如，围（wéi）绕实现高（gāo）水平自立自强，要强（qiáng）化国企科技创新激励（lì）；围绕实（shí）行高水平对外（wài）开放，要强化全球化人力资源管理理（lǐ）念。总（zǒng）之（zhī），世界面临百年未有之大（dà）变（biàn）局，在新发（fā）展阶（jiē）段深化国企三项制度改（gǎi）革，必须更（gèng）加注（zhù）重开放和（hé）创新，更加具有国际视野（yě），才能适应市场化、现代化和国（guó）际化要求，服务于构建新发展格局。