9月（yuè）15日（rì），随着美国投资银（yín）行雷曼兄（xiōng）弟申请（qǐng）破产保护为里程（chéng）碑，全球经济（jì）危机不断蔓延，尽管各（gè）级政府、央行联手出击，但形势（shì）仍不容乐观。国际知名组织（zhī）大规模（mó）裁员消息不（bú）断，同时，中（zhōng）国（guó）部（bù）分企业纷纷到“华尔街”招募国际化人才（cái）。对中国而言（yán），国际化人才回流无疑（yí）是个利（lì）好消息。那些具有全球视（shì）野和胸怀的人才，具有资深专业领域或跨国管理经验与技能，具有跟国际对接、交流、沟通能（néng）力（lì）的人才将成为各大金融（róng）机构青（qīng）睐的对象。 在这种形势下，对于中国企业来说，什么才是恰当的人才策略？笔者认为，人（rén）是推动持续变革的首要力量，也是战胜经济危机（jī）的（de）关键（jiàn）！因（yīn）此，采取正确的人才（cái）策（cè）略是企业的当务（wù）之急！

策略一：优化人才结构。目（mù）前，对于（yú）中国企业来说，国内人才市（shì）场（chǎng）更加趋于理性，这使得就业（yè）市场（chǎng）竞争更（gèng）加激烈，人才卖方市场已经变成了买房市场，企（qǐ）业有了更多挑选余（yú）地。企业乘机可以通（tōng）过岗（gǎng）位设（shè）置、招聘与淘汰（tài）等手段，甄选一批战（zhàn）略性人（rén）才，为组织补充（chōng）新鲜（xiān）血液，优化人才结构。

策略二：关注关键员工。所谓关键人才，就是能为企业创造高份额的商（shāng）业业绩，并为顾客和股东产生（shēng）大于（yú）平均值的价值。缺（quē）乏（fá）这部分（fèn）人（rén），企业将（jiāng）无法实现（xiàn）其战略（luè）目标。因（yīn）此，当公司资源有限的前提下（xià），应当聚焦资源（yuán）于组织（zhī）的关键人才的招募、培养、保留与激（jī）励。关（guān）键人才因行业与组织不同而不同。企业应结合自己的战略及业务特（tè）点，界定组（zǔ）织中谁是关键人才（cái）。

策略三：全面激励人才。美国的管理学家罗宾斯说“人力资本价值=工作热情（qíng）X工作能力”。由于工作（zuò）热情不足，导致企业投入的人力资本无法实现（xiàn）最（zuì）大化，成为企业最（zuì）大的成本（běn）浪费。多数组织在激（jī）励手段上（shàng）依靠单一物质激励方式，除了加薪和晋升（shēng）没有别的手段。随着经济（jì）和社会的发（fā）展，人的（de）观念及需（xū）求发生巨大的变化。如何激发员（yuán）工的工作动力？组织需要重新思考并设计激（jī）励的内（nèi）容（róng）及（jí）方式：1、通过愿景沟（gōu）通和目标设定，联结（jié）组织要求和个人职（zhí）业（yè）发展目（mù）标，激发员（yuán）工（gōng）自（zì）我激励；2、通过（guò）沟通和提出更高的工作标准，赋予工（gōng）作更丰富的（de）内涵；3、针对不同类型（xíng）、不同成长阶梯的员（yuán）工，提出差异化的激励方式；4、重视对员（yuán）工日常工作的鼓励和认可，营造积极、正（zhèng）向的（de）氛围。 面对越来越多样（yàng）化（huà）的人（rén）才结构，越来越多层次（cì）的人才（cái）期（qī）望（wàng），必须（xū）全面充分的激（jī）励员工才能富有成效，最大化实现员工价值！

策略四：创新（xīn）人力资源管理模式。“80后（hòu）”已经成为（wéi）劳动力（lì）的主（zhǔ）力军。在（zài）面临职场时，“80后”展现出具备知识、要求（qiú）参与决策、充分自（zì）信（xìn）但（dàn）缺乏（fá）人际理解（jiě）力的特征，与（yǔ）前辈相（xiàng）比（bǐ）他（tā）们对公（gōng）司忠诚度有（yǒu）限、流动率（lǜ）较高。如何管理好（hǎo）这（zhè）样的员工? 企业需要（yào）创（chuàng）新自己的人力资源管理模式，而非坚持传（chuán）统！在公司特定的组织里（lǐ），可以（yǐ）给员工（gōng），尤其是80后（hòu）人（rén）才提供整体个性化人力资源政（zhèng）策（cè），比如弹性（xìng）工时、兼职（zhí）、制定（dìng）差异化的激（jī）励策（cè）略、设计个性化的职业（yè）发展通道。

总之，在这（zhè）动荡的时代，人才管（guǎn）理面临更（gèng）大（dà）挑战，也是人力资源管（guǎn）理者大显身手（shǒu）的时（shí）候（hòu）！

作（zuò）者：九游娱乐和麦肯咨询总经理 朱章女士