最近几（jǐ）年，不（bú）少组织都先后（hòu）开展了绩效管理（lǐ）。去年年底国资委的《关于进一步加（jiā）强中（zhōng）央企（qǐ）业全员业绩考核工作的（de）指导意见》出台后，绩效管理（lǐ）在大型国企普遍开花。结果如何？据（jù）九游娱乐和麦肯咨询的（de）经验，很多（duō）组织都存在不少绩效（xiào）管理的误区。不走出绩效管理误区（qū），企业可能南辕北辙、事倍功半。现（xiàn）将典型的绩效管理误区总结如下，以供探（tàn）讨。

误（wù）区一：绩效能解决企业管理的所有矛（máo）盾（dùn）。

当企（qǐ）业（yè）出现业绩不佳（jiā）、人浮于事、不思进取等管理现状时，不少（shǎo）管理者误以为（wéi）只要（yào）加强（qiáng）绩效管理，这些（xiē）问题就迎刃（rèn）而（ér）解。其实，一个组织的业绩（jì）好坏，功夫在诗外（wài）。许多（duō）管理现（xiàn）象的本质在于企业没有（yǒu）清晰的战略与文（wén）化，缺乏系（xì）统性（xìng）思考，而非简单的绩效管理。绩效管理的前提是企业拥有明确的战略定位（wèi）、业务（wù）规划（huá）、竞（jìng）争策（cè）略（luè）以及积极进取（qǔ）的组（zǔ）织文化，绩效（xiào）是一个管理工具，可（kě）以（yǐ）让管理更精细、更富有成效，但绝不是灵丹妙药，不能解（jiě）决管理的所有矛（máo）盾。

误区二：指标（biāo）越全（quán）越好（hǎo）。

不少组织从经（jīng）理（lǐ）到员工，对绩效管理（lǐ）深恶痛绝。究其缘（yuán）由（yóu），绩效指标大而全、包（bāo）罗万象。他（tā）们认为，考核指标越全越（yuè）好，希望岗位上的所有（yǒu）工作都能有指标衡量，担心没有相应指标考核员工就不干活。

我认为（wéi），指（zhǐ）标太多（duō）有双重（chóng）危害。其一，工（gōng）作重点（diǎn）不突出，眉毛胡子一把抓。长此以往，企业的运营效率受到影响（xiǎng），很难建立自己的独特优势；其二（èr），增（zēng）加了考核的成（chéng）本及难（nán）度。指（zhǐ）标的获取需要企业多个流程节点的支持，经理人要得到客观、公正的数据，也要花精力，这（zhè）都（dōu）增（zēng）加了（le）绩效（xiào）管理的成本与难（nán）度。

误区三：定量指标比定性（xìng）指（zhǐ）标好（hǎo）。

许多经理（lǐ）人以为，指标最好定量，定性的指标不（bú）客观（guān）。其（qí）实，定性指标可以通过标准的界定而客（kè）观。我认（rèn）为，一个优秀的（de）组织，既要关注短期利益，还要关注（zhù）未来发展。因此，理（lǐ）想的指标既要有定量（liàng）指标也要（yào）定性（xìng）指标，前者是结果指标、滞后（hòu）指（zhǐ）标，后者（zhě）是过程性指标、领先型指标。从组（zǔ）织可持续性发展的角度看（kàn），企（qǐ）业需要两种指标的平衡与（yǔ）取（qǔ）舍（shě）。

总之,如果（guǒ）企业绩效管（guǎn）理成效（xiào）性差,我们（men）需要检讨是否存在以上误区（qū）：把（bǎ）绩效（xiào）管（guǎn）理神化、陷入（rù）绩效管理的技术细节（jiē）。唯有对绩效有正确的（de）理（lǐ）解，绩效管理（lǐ）才（cái）能发挥（huī）作（zuò）用。

作者：九游娱乐和麦肯咨询总经理  朱章女士