据统计，自2007年（nián）6月到现（xiàn）在，在不到（dào）3年的时间内，富士康公司已发生（shēng）了（le）11起职（zhí）工自杀身亡事件，仅今年（nián）以来，就出现（xiàn）了6起员工（gōng）跳楼死伤事件（jiàn）。根（gēn）据（jù）富士（shì）康的介（jiè）绍，最近（jìn）频发的跳楼（lóu）伤亡事件中，事发员工年龄绝大部分在（zài）18到23岁之间，只有一名是28岁。有（yǒu）众多评论人（rén）士分析认为之所以出现这样（yàng）的情况，究其根本是（shì）因（yīn）为富士康忽视了员工的人（rén）性化管理，而（ér）笔者认为（wéi），企业在（zài）进（jìn）行员工管理时，特别是针对“80后“员工（gōng）的管理更需（xū）多用心和个性化。

“80后”已（yǐ）经成为（wéi）了当前（qián）人力资源市场上不可忽视的力量，同（tóng）时（shí）我（wǒ）们（men）也可以大胆地推论“80后”员（yuán）工将是21世纪中国人才的核心力量（liàng）、职场的主力（lì）军；将（jiāng）是未来最有创造力，最（zuì）有生产力的（de）人才，所以管理（lǐ）好（hǎo）“80后“员工，已经成为绝大多数公司最为核心的工作之一（yī）。结合自身的情（qíng）况（kuàng）以及（jí）相关经验（yàn），笔者认为应该从以下几（jǐ）个方面（miàn）来认识和管理这批职场（chǎng）的（de）新（xīn）生力量：

第一，抓住（zhù）“80后”的（de）特点。在中国，“80后（hòu）”被（bèi）称为“自我一代”，“80后”基本上是家庭中唯一（yī）的子（zǐ）女，他们主张消费，具有（yǒu）品牌意识，熟练（liàn）运用科技产（chǎn）品，如移动电话和个人电脑。同时“80后“与前（qián）辈比（bǐ）较更频繁变（biàn）换工作，因为他（tā）们对公司忠诚度（dù）有限（xiàn），更崇尚自我价值和自（zì）我意（yì）识。 “80后（hòu）”与上世纪70年代出生（shēng）的人从思维方式（shì）到（dào）行为模式上已经有（yǒu）很（hěn）大不同。至少（shǎo），不要（yào）妄想用（yòng）上世纪70年代和（hé）60年代出生（shēng）的人（rén）的那种吃苦（kǔ）精神去要求他们。

第二，加强企业文化的建设。“80后”基（jī）本上（shàng）想问（wèn）题不愿很复杂（zá）、做事比较凭（píng）感觉、对说服性与（yǔ）影响力权威的接受超越（yuè）了（le）法定权威与强（qiáng）制性权威，这就需要组织管理（lǐ）向比较公开化的阳光型管理、注重沟通的模式转变。在一定程度来说，“80后”员工（gōng）进入了一个注重交流（liú）的时代，一个追求（qiú）相（xiàng）对民（mín）主与开（kāi）放的管（guǎn）理文化的时代，所以对于 “80后”的管理来说，开放（fàng）、民主的企业文化是最（zuì）有（yǒu）力量的，文化是让多数（shù）人来影响少数人，更（gèng）容（róng）易让“80后”员工（gōng）认同和融进（jìn）组织。

第三，合理安排“80后（hòu）”工作。笔者（zhě）认为企业在安排（pái）80后工作（zuò）的时候，要优先考虑他们的兴（xìng）趣（qù）“80后”的自主性很强，常常根据（jù）自己（jǐ）的兴趣（qù）做事，所以企业在安排工（gōng）作时，不容忽（hū）视“80后”员工（gōng）的（de）兴趣，如果忽视（shì）了这方面的因素，将会为员工后续的不稳定埋下（xià）伏笔。

第四，营（yíng）造开放的工作（zuò）氛围。曾有某（mǒu）企业的老总说（shuō）：“‘80后员工（gōng）从不（bú）拉帮结派，因为他们每个人都非常独立，都自（zì）成一派（pài）。”营造一个乐观、开放的工作氛围对（duì）于吸引（yǐn）和留住“80后”员工（gōng）是一种不必（bì）花（huā）费（fèi）太多（duō）成本而收（shōu）益（yì）较高的手段之一（yī），如多听（tīng）取“80后”的意见（jiàn）和建议；采（cǎi）用正激励（lì）的方式鼓励（lì）“80后”员工；多关（guān）注“80后”等等。

第五（wǔ），给予更多（duō）的锻炼机会。有人说“80后”急（jí）功近利、好高骛远，但是从正面来看，“80后”是一群渴望成功的群体。企业应该尽可能（néng）减少他们的“蘑菇期”，大胆地让（ràng）他（tā）们参与企业（yè）相关的项目。同时（shí）管理者还要给他（tā）们成长和收获的感觉（jiào）。这种感觉，一方面是要帮（bāng）他们分析（xī），让他们体会到；另一（yī）方面，也要切（qiē）实提供一些直接创（chuàng）造这种感觉的机会，比如培训或者（zhě）负责新工作的机会。

第六，增（zēng）加沟通（tōng）的平台。笔者认为对于“80后”来说，沟通不（bú）足也就（jiù）意味着关注不足（zú），企业多（duō）创造机（jī）会与“80后（hòu）“沟通（tōng）交（jiāo）流（liú），让（ràng）“80后”员工打开心扉说（shuō）出自己（jǐ）真实的想法和感受（shòu）；同时，由于“80后”自尊心较强，喜欢（huān）的得到（dào）大家的认可，可以（yǐ）采取“公开表扬、私（sī）下批评”的策略，在沟通方式上管理者可以采用（yòng）多（duō）种方式，比如网络、博客，员工与第三（sān）方进行调查等（děng），企业将会收获（huò）意想不到的效果。综上所述，“80后”具（jù）备鲜明的个性特质和观念（niàn），作为管（guǎn）理者，不（bú）要试（shì）图（tú）去改变或转移，应当去理（lǐ）解、肯定（dìng），并支持他们在工作中去尝（cháng）试，去发现自己的长（zhǎng）处。企业要了解（jiě）对“80后”来说什么最重要（yào），他们在企业里想找到（dào）什么（me）东西。

以上（shàng）是笔者对于“80后”管理的一些初浅看法，期望同广大关注该群（qún）体的同仁们一起探（tàn）讨与研究。

作者：九游娱乐和麦肯咨询助理顾问  Anthony