企业（yè）要发展就肯定会涉及到人员选拔的问题（tí）。选拔怎样的人，怎样选拔（bá）人，这（zhè）看似一个简单的问题，但具体实（shí）施（shī）起（qǐ）来并不那（nà）么（me）容易。很多（duō）经营管理者在用人实践中发现，有些看起来很能干的人员提拔（bá）到管理（lǐ）岗位以后会不（bú）能（néng）很好（hǎo）的适应新岗位（wèi）的要求，结果不仅给企业造成了（le）很（hěn）大的损失，个人（rén）的特（tè）长也没有（yǒu）得到充分的发挥。

那么怎（zěn）么才能提（tí）高人才（cái）选拔的（de）准确性呢？关键（jiàn）还在于运用专业（yè）的人才测评方法和专（zhuān）业的人才（cái）测评工具（jù）。何为“专业”，人（rén）才测评的（de）专业在于需要对岗位和候选人进（jìn）行（háng）一个准确、全面的了解，然（rán）后根据岗位（wèi）的要求选择匹配的人才（cái）。

根据我们多（duō）年的人才选拔经验发现，要选拔到合（hé）适的（de）人才需（xū）要“三多”：多（duō）专家，多角度，多工具。“多专家”指的是参（cān）与测（cè）评（píng）评价的（de）专家不能只（zhī）有一个，一（yī）般以（yǐ）三个以上为宜。一个人的视野（yě）和关注点毕竟是有限的，即使是经验丰富的专家在评价时或多或少会忽略掉被评价（jià）者的一些信息。并且一个人的评价多少会有些主观性，从而造成对候选人的评价（jià）不够全面。多（duō）个专家的参与（yǔ）能（néng）够保（bǎo）证从不（bú）同（tóng）的角度更全面、客观地评价候选（xuǎn）人。

“多角度”指的（de）是评价（jià）一个人时要从多个维度对候选人进行评价（jià）和考查，而不能（néng）只观察候选人的一个或是两个（gè）方面。例如（rú）在选拔（bá）营销经（jīng）理时很多人更关（guān）注候选人的沟通能力，认为能够（gòu）跟客户进行很好（hǎo）沟（gōu）通的（de）人员就（jiù）是好的（de）营销经理。其（qí）实做为一个营销经理，团（tuán）队管理能（néng）力、开拓能力、应（yīng）变能力、抗（kàng）压（yā）能力也是比较重要的方（fāng）面，因（yīn）此考查一个候选人要从多个角（jiǎo）度（dù）进行。

“多（duō）工具”指（zhǐ）的是在对候选（xuǎn）人进（jìn）行评价时要运用多种测（cè）评的方法和手段，多种工具（jù）相组合共同考查候选人（rén）的特（tè）质。即使是效度最高（gāo）的结构化行为面试也只有（yǒu）0.6左右的（de）预测效度（dù），而且有一些胜任力素质是某些工具所不能考（kǎo）查的（de），比如认（rèn）知能力测验就考查不了候（hòu）选人（rén）的管理能力。多种工具的组合能够弥补单一（yī）工具的缺（quē）陷，更准确的反映出候选（xuǎn）人的（de）特质（zhì）。

专业的（de）咨询公司由于（yú）在人（rén）才测评方面有很丰（fēng）富的理论基础和实践经验，无论是在专（zhuān）家（jiā）的（de）组织上，还是在工具的使用上都有很强的（de）积累。咨询（xún）公司（sī）的专（zhuān）家顾问团队经历过很多项目的历（lì）练，在人才测评（píng）方（fāng）面有（yǒu）很强的（de）观（guān）察力和鉴别力。咨询公司（sī）的测评工具经（jīng）过（guò）很多实践检验（yàn），能够通过不（bú）同的组合从不同方面（miàn）全面、准（zhǔn）确地反映候选人的（de）胜任力素质。

作者（zhě）：九游娱乐和麦肯咨询顾问（wèn）  江山（shān）