随（suí）着中国（guó）经济的不断发展，中国企业间的竞（jìng）争亦越（yuè）演越烈，竞（jìng）争的（de）战场（chǎng）已由市（shì）场（chǎng）竞争转（zhuǎn）向了人才（cái）获取的竞争（zhēng）。企业（yè）已经意识到，只（zhī）有获得（dé）高（gāo）素质的人（rén）才，才（cái）可使（shǐ）自己赢得市场（chǎng）竞争与拥（yōng）有持续增（zēng）长的能力，人才争夺大战的（de）战鼓已咚（dōng）咚响起。最近去上海参加（jiā）2010年人（rén）力资本（běn）论坛，论坛的一大主题“人才发展”也确实（shí）证明了这一（yī）点，此（cǐ）次论坛人才发展的主题围绕着如何获得、保留、激（jī）励、发展员工进行了精彩的分享与（yǔ）讨论。

参加本次大会（huì），让我有这样一（yī）些感受和思考：

一、中国（guó）企业人力资源管理水平（píng）发展的不均衡 

从大陆地区来看，企业人力资源的管理（lǐ）水平（píng）与区域经济（jì）发（fā）展水（shuǐ）平（píng）一致（zhì），上（shàng）海、北京、广州等沿海地（dì）区——中部地区——西部地区，人力资源管理水平亦是从高（gāo）到低。

从第一梯队：上（shàng）海、北京、广州等地区（qū）来看，人（rén）力（lì）资源部门及（jí）人力资源管理者的角色（sè）已经成（chéng）为了企业（yè）的战（zhàn）略伙伴（bàn），管（guǎn）理（lǐ）重点已不再是人力资源的系统构建，而是人力资源发展的权（quán）变管理。这要求人力资源管理者不但具有专（zhuān）业的（de）人力资源管理（lǐ）管理知识与应用（yòng）能力，更重要的是必须理解组织（zhī）的战略目标与业务关键，并做出相应的人力资（zī）源行动策（cè）略。

从第三（sān）梯队西部地区来（lái）看：大部分的（de）企业人力资源的（de）管理仍（réng）停留（liú）在人事管理阶段，人力资源（yuán）管理者的（de）大部分精力用于（yú）人员招聘、薪资（zī）计算、人事合（hé）同与保（bǎo）险福利（lì）手续办理等，绩效管理处于起步（bù）和探索的阶段。人力资源管理在企业中是（shì）“说（shuō）得重要，其实不重要”的地位（wèi）（当然这与（yǔ）人（rén）力资源管理者本身的专业能力也不无关系）。

经济发达地区的企（qǐ）业由于所（suǒ）面临的市（shì）场环境更加（jiā）激烈，要求组（zǔ）织的管理能力也更高，我们可以看到企业的管理水（shuǐ）平与区域经济发展水（shuǐ）平形成了正向关（guān）系。我在想面对这样的（de）情况，作为西部区域（yù）的咨询公（gōng）司，作为一名咨（zī）询（xún）顾（gù）问，当（dāng）客户管理意识（shí）不（bú）足，管理（lǐ）手段落后（hòu）的时，我们是（shì）有更（gèng）多的（de）责任（rèn）与义务去帮助客户厘清问（wèn）题，制定变革计划，推动行（háng）动举措。

二、实施（shī）人才（cái）战略（luè）  

“如何帮（bāng）助企业获得未来需要（yào）的人才（cái）”这是企业人力资（zī）源（yuán）管理者的一个重要命题。人力资源管理（lǐ）的一系列管理活动，应当围绕着这一主题开展。

人力盘（pán）点（diǎn）是“获得未来（lái）人才（cái）”工作的（de）重中之重，企（qǐ）业不仅需要（yào）摸清目前的“人（rén）才家底”，更要规划（huá）好未来的用人需求（qiú）。我认为需要（yào）做到以下三个方（fāng）面（miàn）：

1基础（chǔ）功课： 人力（lì）报表统计	2实力进阶（jiē）： 业务需求（qiú）预测	3高手成就： 战略组织能力预测
统计人员的基本（běn）情况，根据历史数据（jù）计算增减人数（shù）字。要做到这一点不（bú）难，只要有历史的人力资源报表，人力资源部自己（jǐ）就可以完（wán）成。	根据未来业（yè）务（wù）需求，计算人力资源增减数字。要（yào）做到这一点要求人力（lì）资源管理者对业务有一定的了解，并与（yǔ）各部门保持较好的沟通，使（shǐ）预测的人数符合业（yè）务发展的需要。	根据企业未来的（de）战略目（mù）标与业务发展，预测人力资源的增减。要（yào）做到这一点（diǎn）并不容（róng）易，首先人力资源管理者必须对组（zǔ）织的未来发展有深（shēn）刻的理解（jiě），清楚地认识到在未来的三、五年或是（shì）更长的时间（jiān），组织需要（yào）具备（bèi）什么样的（de）能力。而组织需要拥有什么样的人才（质与（yǔ）量）可以帮（bāng）助组织拥有这样的能力，最终达成组织（zhī）目标（biāo）的（de）实（shí）现。

做好（hǎo）人（rén）才需求预测（cè）后，人力（lì）资源的一系列活动才可能有的（de）放矢的有序开展（zhǎn）。

 

三、组织中的领导力（lì）发展（zhǎn） 

我们（men）看到，80、90后的员工呈（chéng）现这样的一些特（tè）点：他们（men）有较好的知（zhī）识体系、快速的学（xué）习能力，他们觉（jiào）得工作只是生活的一部分，不（bú）喜欢别人说（shuō）教而要自己选择。面对新进入企业（yè）的这样（yàng）一代（dài），组织需要给（gěi）他们更（gèng）多的发（fā）展机会，更丰富化的工作内容，更合（hé）理化的工作时间安排（pái）等（děng）等。

我们（men）的（de）企业同时有60后、70后、80（90）后（hòu）员工，他们各自的特点（diǎn）都有不同，各自（zì）的需（xū）求也有（yǒu）所（suǒ）不同，这对我（wǒ）们组织的领导（dǎo）力提出挑战，要求我们组织的运营系统，特别（bié）是人力资源管理系统（tǒng）能够做出（chū）适时的反映（yìng）与调整。

经（jīng）理人（rén）领（lǐng）导力提升训练。 “基层（céng）员（yuán）工靠（kào）中层管理人员带领、中层员工靠高（gāo）层（céng）管理人员带领。”在这从上向下（xià）的管（guǎn）理过程中（zhōng），如有环节（jiē）做不到位或是因管理者个人（rén）的领（lǐng）导力欠缺（quē），将（jiāng）使组织（zhī）战略无法达成、运营系统无（wú）法正（zhèng）常运转。我们说组织的管理由“事”与“人”两个（gè）系统构成，很多的企业往（wǎng）往（wǎng）会忽视经理人（rén）领导力（lì）的提升，或没有能力对经（jīng）理人领导（dǎo）力作（zuò）出提升，这使组（zǔ）织效率低下，甚至影响到企业的管理氛（fēn）围（wéi），让员工无法专心做事、离开组织。所以（yǐ）人力资（zī）源（yuán）部门应当针对经（jīng）理人（rén）的（de）实际情况，有计划的实（shí）施领导（dǎo）力训练。

员工关系。我们（men）需要（yào）构建通畅的组织内部沟通渠（qú）道，让员工的想法（fǎ）、需求（qiú）有（yǒu）效地传递到人（rén）力资源（yuán）部门，传（chuán）递到（dào）经（jīng）理（lǐ）人，传递到企（qǐ）业的领导者，让员工（gōng）有更多的机（jī）会；许（xǔ）多员工（特别是年轻（qīng）的员（yuán）工）会看（kàn）重生活的平衡，我们（men）需要为组织设计一些有意义的（de）活动，让员工之（zhī）间、管（guǎn）理者之间、管理（lǐ）者与员（yuán）工之间有机会进行工作之外的沟通（tōng），促（cù）进他们相互（hù）了解、彼此信任。

绩（jì）效管理。人力资源部门需要不断优化绩效（xiào）管理系统，在绩效（xiào）沟（gōu）通的过程中，让员工（gōng）更加主动、自愿的完（wán）成绩效目标，当然这需要（yào）我们对经理人的绩效沟通技巧（qiǎo）、绩效管理技术加强训练；加强绩效结果的应用，让绩（jì）效考核（hé）的（de）结果不仅运用于（yú）奖金分配，更多（duō）地体（tǐ）现（xiàn）于员（yuán）工的晋升/降职、训练与辅导、职位（wèi）轮（lún）换（huàn）等，这方面我们可以看到一些客户做了很好的尝试，例如中国移动通过（guò）绩效结果（guǒ）与职位晋（jìn）升的联（lián）系（xì）有效促（cù）进了绩效（xiào）管理（lǐ）。

薪酬管（guǎn）理。不（bú）断的加薪已（yǐ）无法满足（zú）员（yuán）工（gōng）需求，我（wǒ）们可（kě）以看（kàn）到一（yī）家企业如果只在薪资方面想办法的结果往往是：用人成本不断上升的同时，员工依然士（shì）气低迷、低（dī）绩效产（chǎn）出、流失率并未下降。人力（lì）资源部门（mén）应该在（zài）非（fēi）金钱性的报酬方面多些（xiē）方法和手段，例如：给到（dào）员工更加丰富的工作内容，让一贯机械（xiè）、重（chóng）复的工作增加乐趣；制定轮岗计划，给员工更多的（de）尝试不同工作（zuò）内（nèi）容（róng）的机会，帮助员（yuán）工找到职业发展（zhǎn）方向、丰富（fù）工作技能，同（tóng）时也是进（jìn）行组织的（de）人（rén）才培养。

当然，培训管理、文化管理、招聘/选拔管理（lǐ）等人力资源管理系统也是可（kě）以做出更多的创新与调整，使我们的组织（zhī）、经理人更加适应管理不同（tóng）员（yuán）工（gōng）的（de）需求。因此，我们的人力资源必须做到权变管理，我（wǒ）们的企业必须进行权变领导。

作（zuò）者：九游娱乐和麦肯（kěn）咨询（xún）顾问（wèn） 朱亚亭女（nǚ）士（shì）