文（wén）/昆明九游娱乐和麦肯（kěn）咨（zī）询总（zǒng）经理 Carrie

常（cháng）有机会与企业家朋友们交流他们（men）的困惑, 有一个（gè）很（hěn）普（pǔ）遍话题: 组织变革（gé），既让他们感到兴奋，却又往往焦头烂额。因为，变革，并不意（yì）味（wèi）着一定成功或者带来改善；变革，往往导致内部成员（yuán）的（de）激烈冲突以及精英的流（liú）失（shī）；究其缘由，企业变（biàn）革的路上，往（wǎng）往充满（mǎn）太多的陷阱或（huò）误区。

企（qǐ）业面（miàn）临着无数多的问题，存在众多的改善机会。一不（bú）小心我们就（jiù）采取头疼医头、脚痛医脚的局部改良模式。这（zhè）种变革往（wǎng）往从专业角度（dù）出发，最终（zhōng）导致徒劳无功、收效甚微（wēi）。正确的做法是把企业当作一个有机整体，系统（tǒng）思考、找对（duì）真因、聚（jù）焦关键，找到根本解，而（ér）非（fēi）症状解。企（qǐ）业唯有（yǒu）集中资源，重点突破瓶颈、才（cái）能取得阶（jiē）段性的变革成（chéng）效。

变革失（shī）败的原因（yīn）不是（shì）缺乏正（zhèng）确的过程或技术不够完备，而是没有及时（shí）处理并解（jiě）决那些与人相关的问题。 变革，不仅（jǐn）是（shì）制度、流程（chéng）或（huò）战（zhàn）略的改变，更是（shì）组（zǔ）织（zhī）里每（měi）一（yī）个员工思维模式及行为的改变。任何仅注重变革方案设（shè）计、而忽（hū）略了（le）组织（zhī）里人（rén）的情（qíng）绪的（de）变革，通常阻（zǔ）力重（chóng）重（chóng）或无疾而终。因此（cǐ），企（qǐ）业不仅（jǐn）投入资源（yuán）于制（zhì）度（dù）与流程的设计，同时，还需要投入资源于组织员工思（sī）维模（mó）式（shì）与行为的转变。只有人事相宜，变革才能事半功倍。

企业的（de）衰落（luò）和人患病有相似之处：患（huàn）病（bìng）早期，不（bú）容易察觉，但却容易治愈；待病入膏肓时，很容易觉察，但却（què）很难根治。企业也一样（yàng），一旦走下坡（pō）路，很有可能（néng）一（yī）落千丈（zhàng）、坠入深渊。此时，企业已经人心涣散、财（cái）力不支，散失了最佳的变革（gé）契机。企业往（wǎng）往需要居安思危，在成长或（huò）上升期，就启动新的增长模式，确保原有业务下（xià）滑之前已（yǐ）有新的业务（wù）支撑。

变（biàn）革不等同（tóng）于天翻（fān）地覆或激进（jìn）！过于激进的变革举（jǔ）措，往往是脱离了群众、过（guò）高地（dì）设置了变革目标,最终导致（zhì）变（biàn）革领（lǐng）导者的一厢情愿与孤立（lì）无援（yuán）。成功的变（biàn）革案例往往是循序渐进、持（chí）续改善，让组织大部分成员跟（gēn）上（shàng）节（jiē）奏，同时确保短（duǎn）期成（chéng）效、建（jiàn）立（lì）里程碑，鼓舞支（zhī）持者（zhě）再（zài）接再厉、吸引反对者加（jiā）入变革的（de）行列。

半个面包是正确的妥协，半（bàn）个孩子则（zé）是错误（wù）的妥协！管（guǎn）理（lǐ）的本质就是有原则的妥协。但（dàn）往往在变革过程中，充满了冲突、抵抗与混乱，领导人（rén）很容易放弃原则、迷（mí）失初衷及目的。因此，在（zài）变革的途中，我们需要回顾、检讨、反省，放（fàng）弃该（gāi）放弃的立场（chǎng）、坚守该坚持的（de）原则（zé）。

每（měi）一个组织都需要重（chóng）构未来，变革已成为企业常态！金（jīn）融危机中众（zhòng）多偶像公司的倒塌再次证明，并（bìng）没（méi）有强者恒强这一自然法则。伟大与衰败，只有（yǒu）一（yī）线之隔。每一个企业（yè）家（jiā），均需要如履薄冰、自察反省，以免重（chóng）蹈其他企业的覆辙；每一个企业家，均要学会理解（jiě）变革、驾驭变（biàn）革，方能卓有成效。

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